Las organizaciones sanitarias que configuran el Sistema Nacional de Salud (SNS), especialmente los hospitales, son empresas de enorme complejidad, en las que hay que atender, como en todas las empresas, los aspectos relacionados con la salud de las personas que trabajan en ellas. Las tareas que se llevan a cabo en los diferentes puestos o lugares de trabajo existentes en las organizaciones sanitarias son tan diferentes que las personas trabajadoras pueden estar expuestas a una gran diversidad de riesgos laborales1,2.

Además, conviene recordar que la insatisfacción con el trabajo tiene un impacto directo e indirecto sobre la calidad de la asistencia a los pacientes. Esto es, unas condiciones de trabajo y empleo inadecuadas en el personal sanitario pueden deteriorar la calidad de los servicios prestados y repercutir negativamente en la salud de las personas atendidas3.

En este artículo mantenemos la tesis de que la salud laboral puede contribuir a lograr un equilibrio entre la salud del personal sanitario y la calidad de los servicios que prestan a la ciudadanía a través del SNS.

Entendemos por personal sanitario aquellas personas que trabajan en actividades sanitarias, en las que existe una amplia variedad de ocupaciones. Por un lado, las personas que están a cargo del cuidado directo del paciente, tales como personal de medicina y de enfermería, que tienen competencias propias y funciones relativamente autónomas, y por otro lado las técnicas auxiliares de enfermería y celadores/as que desempeñan funciones de apoyo en el cuidado de la salud, siguiendo una clara jerarquía tradicional. Esto se evidencia en las diferentes condiciones de trabajo y empleo entre ocupaciones, siendo el personal de enfermería y auxiliares quienes están más expuestos/as a peores condiciones de trabajo y empleo4. Además, también hay que tener en cuenta al personal administrativo, de gestión y de servicios como lavandería, limpieza, mantenimiento y seguridad, sin atención directa a pacientes, pero que mantienen el lado doméstico de la vida en estas organizaciones.

Debido a las dinámicas de poder asimétricas en las organizaciones sanitarias, el personal de cuidados indirectos a pacientes suele ser invisible a nivel institucional (también social y científico), lo que conlleva con frecuencia unas condiciones de trabajo precarias y un deterioro del bienestar psicológico de este personal5. Además, muchas organizaciones sanitarias tienden a externalizar este tipo de servicios, lo que en ocasiones empeora las condiciones de trabajo y empleo6, dificultando a su vez las tareas de prevención de los servicios de salud laboral.

Como puede verse en la figura 1, a partir de la Encuesta de Población Activa7, las personas que trabajaban en España en actividades sanitarias (código Q86 CNAE09) en el primer trimestre de 2023 eran alrededor de 1,3 millones, habiéndose incrementado aproximadamente un 33% desde 2008 (cuando eran unas 900.000), sobre todo en las mujeres, que pasaron de unas 500.000 en 2008 a casi 1 millón en 2023. Los hombres se han mantenido alrededor de los 300.000 en este mismo periodo. Respecto al total de las personas que trabajan en actividades sanitarias, estas han pasado de representar un 6,5% en 2008 a un 10% en 2023.

Figura 1.

Población activa (empleados más desempleados) en las actividades sanitarias (Q86 CNAE11) por sexo y total. España, 2008-2023 (1T). (Fuente: Encuesta de Población Activa por trimestre, Instituto Nacional de Estadística.).

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El trabajo en las organizaciones sanitarias, al igual que sucede con otros trabajos incluidos en el sistema de cuidados, se caracteriza por una marcada segregación por sexo, tanto horizontal como vertical. Así, aunque las mujeres representan en torno al 70% del personal sanitario, la proporción de mujeres en los puestos peor remunerados del sector es notablemente mayor que la de hombres (hasta un 90% en el caso de las técnicas auxiliares de enfermería), y significativamente menor en las ocupaciones de alta cualificación (en torno al 65% de los médicos y el 25% en puestos directivos); un trabajo realizado por mujeres y dirigido por hombres8. En el mismo sentido, en otro informe de la Organización Mundial de la Salud9 que incluye 104 países se destaca que las trabajadoras sanitarias tienen menos probabilidades de estar a tiempo completo y más probabilidades de recibir salarios más bajos. Además, las mujeres tienen que soportar una doble carga de trabajo y compaginar su profesión con las tareas domésticas y de cuidados. En resumen, las mujeres ocupan puestos de menor prestigio y menos responsabilidad jerárquica, y con peores condiciones laborales.

La Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en España de 201510 (la última disponible) identifica al sector salud como el de mayor prevalencia de exposición al contacto con materiales infecciosos (59%) y a manipulación de personas (59%). Las prevalencias de exposición a posturas dolorosas o fatigantes (67%), a manipulación de cargas pesadas (40%) y a productos o sustancias químicas (35%) se encuentran también entre las más elevadas del total de los sectores. En relación con los riesgos psicosociales, las personas que trabajan en el sector salud destacan también con las mayores prevalencias de exposición continua (siempre o casi siempre) a situaciones que pueden afectar emocionalmente (36%), a interrupciones habituales (muy a menudo o bastante a menudo) de las tareas de trabajo programadas (45%) y a ofensas verbales (15%), acoso o intimidación (7%), o violencia física (5%), en relación con su trabajo. Por el contrario, las personas que trabajan en el sector salud, también en comparación con el resto de los sectores laborales en España, destacan como las que menor temor tienen de perder su trabajo (el 59% manifiestan estar totalmente o parcialmente en desacuerdo con que vaya a afectarles esa circunstancia). Asimismo, durante el primer año de pandemia se produjo un deterioro en la salud y la exposición a los riesgos psicosociales del personal sanitario, con un gradiente de género y clase, siendo las mujeres y el personal de geriatría los más afectados11.

Unas condiciones de trabajo y empleo como las mencionadas pueden afectar a la salud, tanto física como mental. Entre los problemas de salud más prevalentes en los sanitarios, según la literatura, cabe destacar sobre todo los trastornos musculoesqueléticos y mentales. Los primeros están provocados por posturas forzadas, movimientos repetitivos y levantamiento de peso, lo que se expresa como lumbalgias y cervicalgias12. Los estudios corroboran esta asociación, pues aquellos trabajadores que presentan una baja prevalencia de levantamiento de más de 15kg de peso y posturas forzadas, o que realizan su trabajo sentados, tienen una menor incidencia de incapacidades laborales por trastornos musculoesqueléticos13,14.

Respecto a los problemas de salud mental, diversos autores han concluido que la escasa capacidad de decisión sobre la tarea y los conflictos laborales entre compañeros actúan como factores de riesgo relacionados con sufrir síndrome depresivo15. Por su parte, las altas demandas, la carga excesiva de trabajo y una escasa recompensa por el trabajo realizado son factores de riesgo para sufrir burnout16. La prevalencia de burnout en el personal sanitario es alarmante. Un metaanálisis de 25 estudios que incluyen más de 20.000 sanitarios/as de unidades de cuidados intensivos encontró que más del 40% refieren síntomas de agotamiento de acuerdo con el Maslach Burnout Inventory, siendo casi el doble en enfermeras que en médicos17. Si el burnout en personal sanitario se describiera en términos clínicos, hablaríamos de epidemia.

De estos y otros problemas de salud, como las lesiones, se derivan unas consecuencias que preocupan tanto a los gestores de las organizaciones sanitarias como a los profesionales de la salud laboral. La primera consecuencia, ampliamente debatida, es la ausencia del trabajo por incapacidad temporal, mal llamada, a nuestro entender, «absentismo». La segunda, muy poco estudiada, es el efecto de los problemas de salud del personal sanitario sobre la seguridad del paciente y la calidad asistencial.

Ausencias por incapacidad laboral temporal

De acuerdo con los datos sobre el porcentaje de ausencias por incapacidad temporal que publica trimestralmente Randstad para España18, medido como el porcentaje de personas que se ausentan del trabajo respecto al total de ocupados, este fue del 6%, siendo las ramas de actividades sanitarias y servicios sociales las de mayor frecuencia de incapacidad temporal. Esta situación genera una preocupación razonable, pues provoca desajustes en la gestión de los recursos humanos del SNS.

La información del Hospital del Mar de Barcelona (datos no publicados) confirma que, efectivamente, antes de la pandemia el porcentaje de ausencias se mantenía, con oscilaciones, alrededor del 6%, y a partir de 2021 se produce un incremento progresivo hasta alcanzar en la actualidad cifras de alrededor del 9% (un incremento del 50%), incluso después de terminado el estado de alarma sanitaria.

No obstante, este porcentaje de ausencias, por su propia definición, es muy sensible a la duración de los episodios, por lo que obliga a utilizar otros indicadores que diferencien entre incidencia y duración, como la tasa de incidencia mensual (número de casos nuevos de incapacidad temporal dividido por el total de personas-día en ese mes, por 1000). Como podemos observar en la figura 2, la tasa de incidencia mensual de incapacidad temporal en el Hospital del Mar de Barcelona se ha mantenido en valores de 2 por 1000 antes de la pandemia, incluso en 2020, excluidos los episodios por COVID-19, y no fue hasta el último trimestre de 2021 cuando se produjo un incremento de hasta 4 por 1000, pero volviendo a los valores anteriores a la pandemia a finales de 2022.

Figura 2.

Evolución mensual de la tasa de incidencia de incapacidad temporal por contingencias comunes, por 1000 personas-día, del Hospital del Mar de Barcelona en sus dos principales centros asistenciales, de enero de 2018 a agosto de 2022. (Fuente: elaboración propia a partir del registro de incapacidad temporal y de horas contratadas del departamento de recursos humanos del Hospital del Mar de Barcelona).

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Este incremento de la tasa de incidencia en el Hospital del Mar de Barcelona entre finales de 2021 e inicios de 2022 se concentraba, fundamentalmente, en las mujeres, en las técnicas auxiliares, en las personas contratadas para suplencias y en las áreas asistenciales, en especial en las de enfermos graves, urgencias y hospitalización, y en las unidades de geriatría/sociosanitario y salud mental. Estos datos parecen confirmar, una vez más19, que la incapacidad temporal está condicionada, además de por el problema de salud que la motiva, por las condiciones de trabajo y empleo de la persona que la sufre, así como por el procedimiento de certificación por parte del médico de atención primaria.

Esta diferencia entre los dos indicadores puede estar mostrando que el incremento del porcentaje de ausencias se podría deber a que hay casos, no necesariamente muy numerosos, que han prolongado la duración de la incapacidad temporal. Una hipótesis plausible, que hay que contrastar, es que estos casos estén asociados a la denominada COVID-19 persistente o a otros problemas de salud relacionados de manera directa o indirecta con el estrés causado por la pandemia. La literatura hasta ahora disponible va en esta dirección, señalando algunos de los estudios preliminares que la duración debida a un episodio de COVID-19 persistente supera los 100 días20–22, y un 16% necesitaron adaptación del puesto de trabajo23.

Tal complejidad nos debe hacer adoptar una mirada más amplia para su adecuada gestión, huyendo de simplificaciones que atribuyen como principal causa del llamado «absentismo» a la inadecuada utilización de esta prestación social por parte del personal sanitario. Enfocar la gestión de la incapacidad temporal desde la incidencia (etiología y prevención), y no solo desde la duración (pronóstico y control), ofrece claves para afrontar más adecuadamente la gestión de este delicado asunto en especial relevante para las organizaciones sanitarias. Esto es, centrarnos en las causas para prevenirlas, y no tanto gestionar su duración, sean estas de carácter ergonómico (posturas forzadas, manipulación de cargas o movimientos repetitivos, entre otros) o psicosocial (alta exigencia, bajo control o poco apoyo de las personas supervisoras, entre otros), por ser las más frecuentes, con programas, por ejemplo, de ergonomía participativa, que han demostrado su efectividad24,25.

La pandemia de COVID-19ha hecho evidente la resiliencia del personal sanitario, un hecho que ha sido reconocido ampliamente. Sin embargo, aunque es importante desarrollar la resiliencia individual, no hemos de olvidar la necesidad de tener, sobre todo, organizaciones resilientes28. La resiliencia de una organización se ha definido como la capacidad de esta para anticiparse, prepararse, responder y adaptarse a cambios acelerados y a interrupciones repentinas, presentes y futuras29.

En relación con las intervenciones para mejorar y apoyar el bienestar del personal sanitario y aumentar su resiliencia, en diferentes hospitales holandeses se observó que estaban dirigidas sobre todo al ámbito individual y presentaban una eficacia limitada o desconocida30. Las soluciones más efectivas, de acuerdo con una revisión sistemática que incluyó 50 estudios31, son multidimensionales y organizativas, como fomentar el trabajo en equipo, mejorar los procesos y reducir las tareas administrativas, las cuales deben implicar a la organización en su conjunto.

Iniciativas de este tipo deben implementarse de manera coordinada con los servicios de salud laboral. La gestión de la pandemia en el personal sanitario a través de los comités de crisis creados ad hoc en los centros sanitarios, en especial en los hospitales, ha servido para mostrar los beneficios de disponer de servicios de salud laboral bien dimensionados y con capacidad resolutiva, que interactúan como un servicio más junto con los servicios clínicos; estos últimos atendiendo a los pacientes que llegaban a los hospitales saturados, y los servicios de salud laboral cuidando a las personas trabajadoras desbordadas por la demanda. La sinergia entre ellos fue fundamental para que el hospital funcionara en medio de una profunda crisis sanitaria.

Hay que recordar que el 38% del personal sanitario tuvo una incapacidad temporal por COVID-19 en las cuatro primeras olas de la pandemia, y que la incidencia de incapacidad temporal siempre fue superior a la del resto de las personas trabajadoras esenciales y la población general hasta el final de la cuarta ola, momento en que las mejoras en el conocimiento sobre la enfermedad y su tratamiento, las medidas preventivas no farmacológicas32, la inmunidad natural y el aumento de las coberturas de vacunación (más del 90% del personal sanitario vacunado en junio de 2021)33 llevaron a una reducción de la incidencia de COVID-19 en el personal sanitario. Igualmente, la crisis sanitaria reveló deficiencias en los servicios de salud laboral, como la escasez de recursos y, a veces más importante, la escasa experiencia de colaboración con los servicios asistenciales.

Es una labor urgente compartir estas experiencias vividas durante la pandemia, y extraer sus enseñanzas. Entre estas podemos mencionar, en primer lugar, la necesidad de mantener y reforzar los mecanismos y los foros de coordinación y colaboración en el ámbito de la salud laboral desplegados desde las administraciones sanitarias34. En segundo lugar, de manera complementaria, hay que fomentar la colaboración en proyectos de investigación conjunta de los servicios de salud laboral, como el que se ha iniciado a través del Programa 6 del CIBER de Epidemiología y Salud Pública en relación con la COVID-19 persistente en personal sanitario35.

Los centenares de profesionales de la salud laboral, sanitarios y técnicos, que forman parte de las estructuras de las organizaciones sanitarias, constituyen unos recursos muy valiosos para aumentar la resiliencia del SNS. Las políticas de recursos humanos en los centros sanitarios deben incorporar a estas personas para rediseñar las condiciones de trabajo y empleo. La gestión de este círculo virtuoso es un reto para todas las organizaciones sanitarias.

Esto es, para mantener un SNS sostenible y seguro es fundamental cuidar y apoyar al personal sanitario, garantizando unas condiciones de trabajo y empleo decentes, tal como se establece en los marcos estratégicos en materia de seguridad y salud en el trabajo para 2023-2027, tanto en el ámbito europeo como en el español36. Para ello es necesario reforzar los servicios de salud laboral (o servicios de prevención de riesgos laborales) en las instituciones sanitarias, dotándolos de más recursos y competencias. Esto último pasa, como se vio durante la pandemia, por situarlos en los órganos de gobierno de dichas instituciones, dependiendo de manera más directa de la gerencia, y estrechamente coordinados con los departamentos de recursos humanos.

A la crisis sanitaria provocada por la pandemia de COVID-19 seguirán otras; por ejemplo, la que ya estamos afrontando provocada por la emergencia climática, ahora muy visible con los efectos de las olas de calor sobre el exceso de mortalidad37, y la capacidad de respuesta del personal sanitario del SNS será de nuevo esencial para apoyar las políticas públicas de mitigación, adaptación y compensación38.

Por último, para apoyar estas políticas es recomendable contar con un observatorio sobre las condiciones de trabajo, empleo y salud del personal sanitario en el SNS, que recoja de manera continua y sistemática toda la información sobre las experiencias que van desarrollando las organizaciones sanitarias en materia de salud laboral, así como disponer de la mejor información disponible de las encuestas de población activa, de salud y de condiciones de trabajo. En este sentido, uno de los primeros trabajos de tal observatorio debería ser recolectar información sobre los distintos modelos de servicios de salud laboral existentes según el tipo de centros sanitarios y comunidades autónomas, y así poder compararlos en función de indicadores de proceso y resultados. Esto facilitará el análisis exhaustivo y periódico de toda la información, lo que sin duda será de ayuda para políticos, gestores, profesionales y ciudadanía.

El Grupo de Trabajo de la Sociedad Española de Epidemiología en Salud laboral está compuesto por Mireia Utzet, Consol Serra, Elena Ronda, Jordi Delclós, Amaia Ayala, Montserrat García-Gómez, Eva Pedrosa, Erika Valero, Albert Navarro, Marta Zimmermann, Ana María García, Fernando G. Benavides y Vega García.

La mayoría de los datos citados en el texto vienen acompañados de la fuente original de donde se ha obtenido. Los datos de incapacidad laboral del Hospital del Mar de Barcelona están disponibles mediante solicitud a los autores.

El primer borrador del texto fue redactado por F.G. Benavides y M. Utzet, y P. Delano elaboró las gráficas. Todo fue revisado en profundidad por el resto de las personas firmantes y, tras sucesivas revisiones, se acordó la versión final. Todas las personas firmantes hicieron aportaciones significativas para ser consideradas autoras.

Ninguna.

Ninguno.