De las tres funciones del título, el reclutamiento es, además del primer epígrafe, el más sencillo de tratar. El reclutamiento, en cualquier organización, es el proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las vacantes en la empresa. Es el primer paso para la selección y la incorporación de los empleados adecuados para la institución. En el mundo laboral ordinario se realiza mediante anuncios en periódicos, portales de trabajo online, LinkedIn, servicios de consultoría o incluso la propia página de la empresa, si la tiene. El sector público tiene margen para aprender de organizaciones donde la competencia por los puestos de trabajo es razonablemente dura10.

Hasta fechas recientes, el Sistema Nacional de Salud —y antes la Seguridad Social— apenas ha realizado más actividades de reclutamiento que las marcadas para el conjunto de la burocracia: publicación en los correspondientes boletines de las convocatorias de procedimientos competitivos de acceso. Para la cobertura temporal de los puestos durante los periodos de «sede vacante» se ha recurrido a algunos modos menos transparentes, desde anuncios en tablones hasta bolsas de trabajo que registran a los candidatos que desean recibir ofertas en lo sucesivo y los convocan ordenadamente conforme van surgiendo vacantes, no siempre de modo aleatorio.

El amplio excedente de profesionales, especialmente médicos, que se formó hasta los primeros años de la década de 1980ha permitido, durante cuatro décadas, minimizar las actividades de reclutamiento. Ciertamente ha habido desajustes coyunturales en algunas especialidades —en anestesiología mucho tiempo— y en algunas zonas, como aquellas menos pobladas y más dispersas, o allá donde la concentración geográfica de centros sanitarios aconsejó algunas actuaciones incentivadoras del reclutamiento para obtener ventaja competitiva, solapándose con el proceso de selección. Pero no ha sido hasta fechas muy recientes que algunas instituciones y centros de gestión directa han tenido que desarrollar estrategias de atracción de profesionales para ocupar aquellos puestos ya calificados administrativamente como «de difícil cobertura».

Aún deben quedar directivos sanitarios que añoren aquellos años en los que en algunos Colegios de Médicos la vocalía de profesionales sin empleo se membretaba como «Vocalía de médicos sin plaza en la Seguridad Social». Ahora la atracción orbital del Sistema Nacional de Salud ordinario ha decaído enormemente, en buena parte por la degradación de las condiciones de contratación y la escasa previsibilidad de continuidad. Mas que una escasez generalizada de médicas —o de enfermeros— existe un desajuste entre profesionales y puestos de trabajo que se hace muy patente en periodos de necesidad de cobertura de vacaciones. Para ello, algunos centros buscan reclutar candidatos ofreciendo una sucesión de contratos durante esos periodos, o beneficios complementarios, como alojamiento o servicios de comedor, etc.

También en estos procesos el marco básico recorta las posibilidades de actuación «legítima», ya que las interinidades de «nombramientos de personal estatutario temporal serán por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia», requiriéndose la «existencia de plaza vacante (... o...) ejecución de programas de carácter temporal, que no pueden ser de una naturaleza tal que suponga la ejecución de tareas o la cobertura de necesidades permanentes, habituales de la actividad propia de los servicios de salud (... o...) exceso o acumulación de tarea»1. La necesidad de cubrir las ausencias provisionales está llevando a todo tipo de triquiñuelas que fuerzan los limites normativos y desencadenan todo tipo de consecuencias indeseables.

La selección de personal en cualquier organización se refiere al conjunto de acciones con las que esta elige a un número determinado de entre los que han solicitado las vacantes. El proceso de selección de personal incorpora el nombramiento final de nuevos empleados para ocupar los puestos de la empresa. Es decir, el término «selección» se refiere a la colocación del personal adecuado en el trabajo más adecuado. Por lo tanto, la selección de personal trata de obtener dos resultados: incorporar a personas aptas para los puestos e incorporar a esas personas de manera que, además de aptas, sean las más adecuadas del contingente para cada puesto.

Los masivos procedimientos de estabilización de profesionales en curso en el SNS-GD es posible que logren el primer objetivo, pero en un proceso concursal común para muchas plazas, solo nominalmente idénticas, resulta bastante inverosímil que se pueda alcanzar el segundo.

En el marco estatutario no se realiza exactamente una selección de profesionales completa, sino que es un proceso burocrático en el que al final son los profesionales los que seleccionan el puesto de trabajo, a despecho de los particulares requisitos o necesidades de este. Aunque la voluntad del profesional de ocupar un determinado puesto es una variable muy relevante, no puede ser la única consideración, privando a la organización de su capacidad de conseguir uno de los dos grandes objetivos de todo proceso de selección.

Recordemos que las selecciones de plazas se hacen por orden en la calificación del proceso concursal, eligiendo entre todas las ofertadas el aspirante con mayor puntuación y aceptando los demás sucesivamente las que van quedando. Pero en lo tocante a la selección según la aptitud para determinadas plazas, los «procesos selectivos» son, más que tuertos, ciegos, sordos, insensibles, anósmicos y ageúsicos. En ellos, uno de los ítems de mayor peso es el tiempo trabajado —hasta casi 20 años, «mérito» meramente dependiente de la edad y de los azares de contratación—; luego, un 20% del máximo de esa puntuación realmente determinante se suele otorgar por certificado del idioma local, otro 20% por doctorado, un 13% adicional por especialidad distinta de la que se concursa, un 7% por cada curso de 100 horas financiado e impartido por la escuela de formación del servicio de salud (a despecho de sus contenidos), etc.

No es extraño que el sistema vigente fuese definido por la Comisión Parlamentaria para la Reconstrucción Social y Económica como un «sistema de dilatados y conflictivos concursos-oposiciones masivos y de periodicidad errática, con correlato de empleo precario y arbitrariedad local en las coberturas temporales»11. Para resolver este sinsentido pueden implementarse, con complejas reformas legales, algunas soluciones, ninguna perfecta, pero cualquiera mejor que la actual abstención de los servicios de salud de gestión directa en la orientación de la selección y la ubicación de los profesionales.

Cabe establecer un perfil de las especificidades de cada plaza que limite el acceso a cada una a quienes acrediten encajar en aquel, además de superar las formalidades del examen y el siempre arbitrario baremo. Y eso aun a riesgo de que proliferen imaginativos perfiles destinados no a garantizar la cobertura por los más adecuados, sino por el candidato «de la casa», el que ya estaba trabajando en ella de manera interina. Alternativamente se podría recurrir a descripciones con menos arbitrariedad, pero con alguna base de diferenciación objetivable, como sería desarrollar adecuadamente un catálogo de subespecialidades oficiales, a partir de criterios objetivos o comúnmente aceptados para señalizar las especiales exigencias de alguna plaza12. Pero, en el límite, no es evidente que un sorteo al azar lograse para los intereses de la organización peores resultados que los actuales.

La retención de profesionales es la continuidad de su relación con la organización a lo largo del tiempo, para lo que generalmente se recurre a su incentivación y motivación, cuyos mecanismos son abordados en otro capítulo de este Informe SESPAS 202413. Adicionalmente, en caso de relaciones duales, como sucede frecuentemente con los profesionales del SNS-GD, en las que el agente trabaja para más de un principal —y no nos referimos aquí a la organización y los usuarios, sino a otra organización o él mismo por cuenta propia—, una variable absolutamente desatendida es la retención de la lealtad hacia el principal público, algo que las mutables e ingenuas regulaciones sobre incompatibilidades ni atisban.

No contribuye a la eficacia de los pretendidos incentivos a la permanencia en la organización que hayan sido jurisprudencialmente generalizados. En consecuencia, aquellos profesionales que trabajan en régimen de interinidad y cuya mayoría aspira aún a integrarse en el sistema —para lo cual el «mérito» más prometedor es la permanencia— tienen derecho a recibir los complementos de «antigüedad», «carrera profesional» y similares. Tampoco ayuda a la retención de talento que los trabajadores temporales accedan en condiciones de práctica igualdad con los estables a la formación financiada por la organización, en especial si esa formación funciona como un mérito baremable para la futura selección de los primeros y no aporta ningún incentivo diferencial para los estables.

En cualquier caso, los incentivos para la retención van más allá de los descontados trienios o los galones cuasiautomáticos de la carrera profesional; deben adoptar una perspectiva longitudinal, funcionando como incentivos diferidos. Cuentan aquí las expectativas de una cierta promoción laboral, con movilidad hacia centros mejor reputados, de escalar puestos como jefaturas —que no se adjudiquen por criterios burocráticos o políticos— que permitan un mayor control del entorno profesional y su distribución de tareas, y también el desarrollo de competencias innovadoras, preferiblemente si no se realiza para trasladarlas al entorno extramural de la práctica dual. Y también las posibilidades de desarrollar una carrera paralela en el ámbito de la investigación, asunto de especial complejidad dada la escasa atención que el SNS-GD presta a los múltiples conflictos de intereses que conllevan la financiación y la rentabilización de lo que se investiga.

De seguir la actual derrota, el futuro de la selección y la retención de talento por parte del SNS-GD no parece auspicioso, en especial para sus usuarios. La creciente maraña de corsés y compromisos autoimpuestos hace que carezca de mecanismos de reorientación ante las cambiantes necesidades de recursos humanos, que dedique ingentes esfuerzos a implementar sistemas de incorporación que llaman mérito a cualquier dato fácilmente mensurable, por ajeno que sea a la voluntad o el esfuerzo de su poseedor, y que tenga desactivados los instrumentos incentivadores de la retención por la estulticia igualitarista, en un entorno en que se debe pugnar por atraer y retener a los mejores.

Se requiere imperiosamente, ahora que se invoca tanto y de manera tan torticera «el espíritu de la transición», recuperar, adaptado, su lema más celebre: «Hacer que en la sanidad pública gestionada directamente sea normal lo que en la calle es normal». La sanidad pública es el esfuerzo colectivo por mejorar la salud de toda la ciudadanía, y su gestión directa con recursos propios una mera confianza —bastante defraudada— en la capacidad de hacerlo mejor desde administraciones progresivamente más burocratizadas que con otras estrategias14. Lo que no debe ser es refugio para los profesionales que trabajan en ella a salvo de las inclemencias que pueden afectar a sus pares. Porque, como demuestran las tasas de precariedad laboral, tampoco esto se hace mejor desde el búnker del estatuto de personal, la ley de contratos de las administraciones públicas y los demás corses autoimpuestos con total desatención a sus resultados comparativos.

Las opciones alternativas son múltiples, pero si no se modifica la actual ventana de Overton15 sobre aceptabilidad y factibilidad de determinadas políticas, quedan reducidas a meros parches que limiten las disfunciones evidenciadas y percibidas, sin encarar la necesaria gestión y alineamiento de los intereses personales con los del sistema y la ciudadanía que lo utilizan y sostienen.

En la situación actual, con más de un 50% de interinidad y asistiendo aún al despeño por jubilación —incluso con las prórrogas— de las últimas cohortes de la gran extensión del Sistema Nacional de Salud en las décadas de 1980 y 1990, parecería razonable haber «estabilizado» a esa amplia mayoría de profesionales mediante una «laboralización» que fuera haciendo residual el marco estatutario heredado y empeorado del Instituto Nacional de Previsión, en lugar de seguir cavando el hoyo de una «estatutarización» sin justificación real y con una ejecutoria tan perfunctoria como muestran las declaraciones apuntadas.

Si ese programa máximo no parece ahora verosímil, cabe volver a intentar el radicalismo selectivo16, la materialización de experiencias de tamaño limitado y previsible alto impacto que ayuden a visibilizar la conveniencia de trabajar en marcos normales para el conjunto de las profesiones. Ir pasando los nuevos centros, unidades o incluso servicios transversales a empresas públicas encuadradas en el sector empresarial de la comunidad autónoma. Aunque es una opción viable, las experiencias previas de reivindicación del modelo estatutario por los que no lo disfrutan y la facilidad de cualquier Administración para conceder esa potencial sinecura no permiten albergar grandes expectativas.

Pero, tal como se señala en otro capítulo de este Informe SESPAS 202413, la dependencia de senda en el Sistema Nacional de Salud se ha mostrado muy robusta. Cuando en la década de 1990 ya se lidió con otra acumulación de interinos y eventuales no se optó por el cambio a personal laboral, y una oferta pública de empleo extraordinaria confirmó la insistencia por el modelo estatutario. Y eran años en los que se practicaba una «huida del Derecho Administrativo», que posteriormente ha sido revertida, casi a despecho del signo político de propulsores y reversores.

En definitiva, quedan solo dos opciones que puedan pasar por la actual ventana. La menos fatalista es ir muy paulatinamente redireccionando las nuevas necesidades del sistema sanitario hacia organismos dotados de instrumentos facilitadores de su buen gobierno —personalidad propia, órganos de gobierno adecuados, autonomía y responsabilidad económica y de gestión, etc.— y casi necesariamente, fuera del alcance del consejero del ramo17. La otra, más previsible, es seguir calafateando los agujeros más negros del sistema en línea con algunas de las sensatas propuestas de otros capítulos, reinventar el antiguo «concurso abierto y permanente» para la dotación de plazas, avanzar en algunos modos de perfilado de puestos de trabajo mínimamente objetivos, etc.; pero sabiendo que ninguna taponará todas las vías de agua abiertas en el casco del buque insignia de nuestro Estado de bienestar y que nos condenan a seguir achicando agua entre el deterioro continuado, rumbo a convertirse en pecios.

La práctica totalidad de los datos citados en el manuscrito vienen acompañados de la fuente original de donde se han obtenido.

El artículo ha sido elaborado únicamente por R. Meneu.

Ninguna.

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