La seguridad del paciente es un objetivo esencial de los sistemas sanitarios. Desde la perspectiva de la calidad, la seguridad es una dimensión transversal1. La creación de una cultura institucional en seguridad del paciente conduce a implementar prácticas seguras y a trabajar para prevenir los errores que suceden a diario en las organizaciones sanitarias. Este debería ser un compromiso de todos los profesionales y una prioridad en la gestión sanitaria2,3.

Para identificar los factores relacionados con las deficiencias existentes, deben evaluarse las percepciones de usuarios/as y profesionales. No basta con conocer los resultados en salud, sino que también debe comprenderse cómo se organizan y brindan los servicios a través de la opinión de los/las trabajadores/as. Uno de los factores que según los/las expertos/as influye en las percepciones de los/las profesionales es el clima de la organización, o conjunto de características que definen el ambiente de trabajo y que influye sobre el comportamiento, las relaciones y las actitudes de las personas4. Otra variable a considerar es la satisfacción laboral, o actitud de cada cual ante su trabajo, que es el resultado emocional de si el puesto cumple o no con las expectativas de la persona trabajadora5.

Las personas son un recurso imprescindible para lograr la eficacia, la eficiencia y la efectividad en las organizaciones6. Esta realidad hace que cada vez se dé más importancia al factor humano en la gestión sanitaria. El entorno influye sobre los pensamientos, las emociones y las conductas de los individuos. La gestión del capital humano y sus capacidades se convierte en una importante «palanca de cambio». Muchos/as expertos/as recomiendan formar a los/las profesionales sanitarios/as en habilidades de relación para conseguir organizaciones saludables, teniendo en cuenta aspectos físicos (ergonomía), cognitivos (estado y situación emocional del/de la profesional, habilidades de comunicación, trabajo en equipo) y organizativos (cultura de la organización)1,6–10, ya que estas variables repercuten directamente sobre aspectos como la capacidad de respuesta en la atención prestada, la empatía del personal y la seguridad de los/las pacientes4,11,12.

El objetivo de este trabajo es evaluar la relación entre la cultura de seguridad y la satisfacción laboral en un hospital de media-larga estancia, analizando las relaciones existentes entre las dimensiones que definen ambos constructos e identificando las dimensiones con mayor impacto sobre ambas variables.

No se predeterminó el tamaño muestral, ya que los cuestionarios se enviaron por correo a la totalidad del personal sanitario (n=206). Solo devolvieron el acuse de recibo 158; los 48 restantes no recibieron la encuesta por distintos motivos (baja laboral, etc.). Se obtuvieron 92 respuestas (participación del 47,5%), de las que 75 fueron válidas. Algunos participantes no respondieron a todas las variables sociodemográficas, pero sí contestaron el resto del cuestionario y la encuesta se consideró válida.

La satisfacción laboral media fue de 7,21 (desviación estándar [DE]: 2,01) y la seguridad percibida fue de 7,48 (DE: 1,98), situándose en 9 el percentil 75 de la distribución en ambos casos; puntuaciones de 9 o 10 se catalogaron como alta seguridad percibida y alta satisfacción laboral, frente al resto de las posibles respuestas.

La edad media de los encuestados fue de 47,2 años (DE: 8,2). La muestra fue representativa de la población en cuanto a edad y categoría profesional, pero hubo mayor participación de hombres, personal fijo, personal con responsabilidad sobre dirección de equipos y profesionales con contacto directo con pacientes. La tabla 1 presenta los datos descriptivos de la plantilla y de las variables sociodemográficas respecto a la satisfacción laboral y la seguridad percibida. La tabla 2 muestra la asociación entre variables sociodemográficas y variables resultado. En el análisis descriptivo se observaron diferencias significativas, con menor satisfacción entre los profesionales con 10 a 14 años de antigüedad en el hospital y entre los que tomaban antidepresivos (p <0,05). Sin embargo, en el análisis bivariado las variables sociodemográficas no mostraron asociación con la satisfacción laboral. Respecto a la influencia de las variables sociodemográficas sobre la seguridad percibida, solo mostraron asociación el tipo de contrato, la categoría profesional y la antigüedad en el hospital, con menor seguridad percibida entre el personal fijo, los/las facultativos/as y el personal más veterano.

La figura 1 presenta, mediante diagramas de barras, la percepción de los/las profesionales respecto a las dimensiones consideradas. Los aspectos mejor evaluados para la satisfacción laboral fueron «Participación» y «Relación con el mando», y los peor evaluados fueron «Percepción de la dirección» y «Reconocimiento». Respecto a la cultura de seguridad, los aspectos mejor evaluados fueron «Acciones de la supervisión» y «Notificación de eventos adversos», y los peor evaluados fueron «Dotación de personal» y «Apoyo de la dirección».

Figura 1.

Grado de satisfacción de los profesionales respecto a cada una de las dimensiones consideradas.

(0.43MB).

La tabla 3 muestra la asociación entre las dimensiones que definen la satisfacción laboral y las variables resultado. Las dimensiones más asociadas a alta satisfacción laboral (OR ajustada: ≥10) fueron «Participación», «Percepción de la dirección», «Relación con el mando», «Definición del puesto de trabajo», «Ambiente de trabajo» y «Reconocimiento». Las dimensiones más asociadas a alta seguridad percibida (OR ajustada ≥10) fueron «Condiciones de trabajo» y «Percepción de la dirección».

La tabla 4 presenta la asociación entre las dimensiones que definen la cultura de seguridad y las variables resultado. Las dimensiones más asociadas a alta satisfacción laboral (OR ajustada ≥10) fueron «Dotación de personal», «Problemas en los cambios de turno», «Franqueza en la comunicación», «Notificación de eventos adversos», «Aprendizaje organizacional» y «Feedback sobre comunicación de errores». Las dimensiones más asociadas a alta seguridad percibida (OR ajustada ≥10) fueron «Acciones de la supervisión», «Franqueza en la comunicación» y «Problemas en cambios de turno».

Existe correlación entre la satisfacción laboral y la seguridad percibida (r=0,67), y entre casi todas las dimensiones que definen la satisfacción laboral. Fueron significativas 65 de las correlaciones, con r >0,50 en 40 de los casos. La correlación más fuerte se observó entre las dimensiones «Participación» y «Relación con el mando» (r=0,79). La dimensión que presentó mayor número de correlaciones con r >0,50 fue «Gestión del cambio». Respecto a la cultura de seguridad, 46 correlaciones fueron significativas, con r >0,50 en 11 de ellas. La correlación más fuerte se observó entre las dimensiones «Respuesta no punitiva a los errores» y «Acciones de la supervisión» (r=0,66). La dimensión que presentó mayor número de correlaciones con r >0,50 fue «Franqueza en la comunicación». Respecto a la correlación entre las dimensiones que definen la cultura de seguridad y la satisfacción laboral, 107 de las 144 posibles correlaciones fueron significativas, con r >0,50 en 36 de ellas. La correlación más fuerte se observó entre las dimensiones «Acciones de la supervisión» y «Relación con el mando» (r=0,70).

Los diagramas de radar de la figura 2 representan la relación existente entre la percepción de las dimensiones que definen cada constructo y las dos variables resultado. En ambos diagramas, el polígono definido por los profesionales con alta satisfacción laboral prácticamente coincide con el que representa a los profesionales con alta seguridad percibida.

Figura 2.

Influencia del grado de satisfacción respecto a cada una de las dimensiones consideradas sobre la alta percepción de satisfacción laboral y de seguridad del paciente. Dimensiones que definen la satisfacción laboral: 1) Condiciones de trabajo; 2) Formación; 3) Promoción y desarrollo; 4) Reconocimiento; 5) Definición del puesto de trabajo; 6) Relación con el mando; 7) Participación; 8) Gestión del cambio; 9) Ambiente de trabajo; 10) Comunicación; 11) Conocimiento de objetivos; 12) Percepción de la dirección. Dimensiones que definen la cultura de seguridad del paciente: 1) Notificación de eventos adversos; 2) Percepción global de seguridad; 3) Acciones de la supervisión que favorecen la seguridad del paciente; 4) Aprendizaje organizativo; 5) Trabajo en equipo en la unidad; 6) Franqueza en la comunicación; 7) Feedback y comunicación sobre errores; 8) Respuesta no punitiva a los errores; 9) Dotación de personal; 10) Apoyo de la dirección a la seguridad del paciente; 11) Trabajo en equipo entre unidades; 12) Problemas en cambios de turno y transiciones entre servicios.

(0.47MB).

La tasa de respuesta fue del 47,5%. En estudios similares realizados mediante cuestionarios autoadministrados y anónimos, las tasas de respuesta oscilaron entre el 30% y el 50%16,18–22. En algunos estudios realizados en colectivos más específicos se obtuvieron mayores índices de participación23,24.

Entre los distintos modelos de encuestas validadas considerados, se seleccionaron el cuestionario HSOPS13 y la encuesta corporativa de satisfacción laboral de la Osakidetza14 porque cuentan con amplia experiencia en su aplicación en nuestro ámbito16,19–21,23,24.

En el presente estudio, tanto la seguridad percibida como la satisfacción laboral fueron adecuadas, ligeramente superiores a las de otros estudios similares realizados en nuestro país16,19–21. La percepción de seguridad de los/las facultativos/as fue menor que la del resto de colectivos, igual que sucedía en el estudio sobre cultura de seguridad realizado por el Ministerio de Sanidad en 200819.

Las variables sociodemográficas mostraron escasa asociación con la satisfacción laboral, igual que en otros estudios consultados5,16.

La percepción de los/las profesionales respecto a ambos constructos (fig. 1) es similar a la obtenida en otros estudios19–21, pero analizando la figura 2 es interesante observar la forma de los polígonos que representan los distintos aspectos considerados. En el diagrama que representa la satisfacción laboral se observa que para las dimensiones 3, 7 y 11 («Promoción y desarrollo», «Participación» y «Conocimiento de objetivos») muchos/as profesionales tienen una percepción adecuada, pero son pocos/as los/las que tienen una alta percepción de ellas, e igual sucede para la dimensión 3 («Acciones de la supervisión») en el diagrama que representa la cultura de seguridad. Por el contrario, en la dimensión 12 de la satisfacción laboral («Percepción de la dirección») y en la dimensión 2 de la cultura de seguridad («Percepción global de seguridad») se observa el fenómeno contrario: pocos/as profesionales tienen una percepción adecuada, pero casi todos/as los/las trabajadores/as con percepción positiva de la dimensión tienen una alta percepción de ella. Estas discrepancias entre la percepción adecuada y la alta percepción de algunas dimensiones deben tenerse en cuenta para priorizar los planes de mejora. Tradicionalmente, cuando se interpretan los resultados de este tipo de encuestas solo se consideran las medias y los porcentajes de trabajadores/as con percepción adecuada de las dimensiones (puntuación ≥4), pero según nuestros datos es la alta percepción (puntuación=5) la que realmente se asocia con las variables resultado. Además, el polígono que representa a los/las profesionales con alta satisfacción laboral prácticamente coincide con el definido por los/las profesionales con alta seguridad percibida (fig. 2). La forma del polígono es diferente para cada uno de los constructos, pero en ambos casos la representación de la alta percepción de las dimensiones es paralela a los polígonos que representan las variables resultado, siendo estos últimos prácticamente coincidentes. Este hecho sugiere que las 24 dimensiones están relacionadas con las dos variables resultado, y que estas también se relacionan entre sí. Además, existen numerosas correlaciones y asociaciones cruzadas entre las dimensiones de ambos constructos, lo que confirma la relación existente entre la satisfacción laboral y la cultura de seguridad (tablas 3 y 4).

Muchos trabajos relacionan la gestión de personas y la seguridad de pacientes8–12,25–30. Neal et al.11 desarrollaron un modelo explicativo de la influencia del clima de la organización sobre la seguridad. Sus hallazgos sugerían que las intervenciones diseñadas para mejorar el clima de la organización y la satisfacción laboral tienen influencias positivas sobre la seguridad de los/las pacientes, y que las intervenciones realizadas para incrementar la seguridad son más efectivas si se desarrollan con un clima laboral favorable. En otro estudio realizado por Greenslade y Jimmieson12, el clima laboral se asoció con la implicación del personal de enfermería. La implicación predecía el desempeño profesional, el cual fue un predictor significativo de la satisfacción de los/las pacientes. Estos resultados sugieren que, si se crea un clima adecuado, el personal sanitario mejora su desempeño y aumenta la satisfacción de los/las pacientes con los cuidados recibidos. Escobar et al.28 analizaron los resultados de los estudios SENECA y RN4CAST para relacionar el entorno laboral y la seguridad de los/las pacientes. Sus resultados indican que, en las instituciones donde se fomenta un entorno laboral favorable, los/las pacientes perciben una mayor seguridad en los cuidados y están más satisfechos/as con la atención recibida.

Muchos/as autores/as afirman que las acciones dirigidas a incrementar la seguridad no solo deben tratar de reducir los eventos adversos, sino que también deben mejorar el bienestar de los/las profesionales, su satisfacción laboral y su motivación26. En 2009, la Organización Mundial de la Salud (OMS) revisó los factores humanos relacionados con la seguridad de los/las pacientes y los dividió en cuatro facetas: organizativa/gerencial, trabajo en equipo, aspectos relacionados con el individuo y ambiente de trabajo. Estas facetas se dividían en 10 categorías: cultura de organización, liderazgo directivo, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo de equipo, situación, toma de decisiones, estrés, fatiga y ambiente de trabajo8. Nuestros resultados son acordes con este planteamiento y confirman que existe relación entre las dimensiones que definen la satisfacción laboral y la cultura de seguridad (tablas 3 y 4).

El informe de la OMS8 recomendaba formar al personal sanitario en habilidades comunicativas para fomentar el trabajo en equipo, abordar con éxito los conflictos interpersonales, favorecer la creación de entornos de trabajo adecuados e incrementar la seguridad de los/las pacientes. Ciertos estilos de liderazgo se asocian con mayor cultura de seguridad en la organización y menores tasas de eventos adversos8. Este planteamiento apoya el hecho de que, en nuestro estudio, la dimensión más asociada con la seguridad percibida por nuestros/as profesionales es «Acciones de supervisión», es decir, los mandos intermedios que se implican y lideran adecuadamente a su equipo consiguen concienciar al personal a su cargo e incrementar su cultura de seguridad, pero para lograrlo es necesario tener mandos intermedios receptivos y adecuadamente formados. Otro dato interesante de nuestro estudio es la elevada asociación entre la «Percepción de la dirección» y las variables resultado, aunque, por contra, esta es una de las dimensiones peor evaluadas por nuestros/as profesionales, que en general tienen mejor concepto de los mandos intermedios que de los cargos directivos (fig. 1), hecho también observado en varios estudios realizados en España19–21. Estos datos indican que debería concienciarse a nuestros/as directivos/as sobre la importancia del factor humano en las organizaciones, la comunicación y el trabajo en equipo, como paso previo y fundamental para crear ambientes libres de culpa y mejorar así la implicación de los/las profesionales y los resultados relacionados con la seguridad de los/las pacientes.

Otros aspectos importantes, contemplados en el informe de la OMS de 20098, son los referidos a la toma de decisiones y el manejo del estrés. Estas variables deberían abordarse mediante una adecuada formación y dotación de personal, planteamientos que apoyan los resultados de nuestro estudio, donde tanto la «Dotación de personal» como la «Formación» muestran asociación con la satisfacción laboral y con la seguridad percibida. Las condiciones y el ambiente de trabajo, según algunos estudios consultados8,10,25,26, también son fundamentales para la seguridad de los/las pacientes; resultados también observados en nuestro trabajo, pues la dimensión 1 de la Encuesta de satisfacción laboral («Condiciones de trabajo») no muestra asociación con la satisfacción laboral, pero sí con la seguridad percibida, mientras que el «Ambiente de trabajo» muestra asociación tanto con la satisfacción laboral como con la seguridad percibida (tabla 3).

Como resumen de lo expuesto, puede afirmarse que son muchos/as los/las autores/as que relacionan la satisfacción laboral y la seguridad del paciente8–12,25–30, hecho también corroborado por nuestros resultados.

Javier Arias-Díaz.

La autora principal (garante responsable del manuscrito) afirma que este manuscrito es un reporte honesto, preciso y transparente del estudio que se remite a Gaceta Sanitaria, que no se han omitido aspectos importantes del estudio, y que las discrepancias del estudio según lo previsto (y, si son relevantes, registradas) se han explicado.

M.J. Merino-Plaza: concepción y diseño del trabajo, análisis e interpretación de los datos, escritura y revisión del artículo; responsable y garante de que todos los aspectos del manuscrito han sido revisados y discutidos entre los autores. F.J. Carrera-Hueso: colaboración en el diseño del trabajo, análisis de los datos, escritura y revisión del artículo, y aprobación de la versión final para su publicación. M.R. Roca-Castelló: colaboración en el diseño del trabajo, interpretación de los datos, escritura y revisión del artículo, y aprobación de la versión final para su publicación. M.D. Morro-Martín: colaboración en la realización del estudio, interpretación de los resultados, escritura y revisión del artículo, y aprobación de la versión final para su publicación. A. Martínez-Asensi: colaboración en la realización del estudio, interpretación de los resultados, escritura y revisión del artículo, y aprobación de la versión final para su publicación. N. Fikri-Benbrahim: colaboración en el diseño del trabajo, interpretación de los resultados, escritura y revisión del artículo, y aprobación de la versión final para su publicación.

A los miembros de la Comisión de Calidad, por los años de colaboración y el esfuerzo para mejorar día a día la calidad asistencial.

Ninguna.

Ninguno. Este artículo forma parte de la tesis doctoral de M.J. Merino-Plaza: Calidad asistencial y seguridad del paciente en un hospital de media-larga estancia.