El objetivo del presente trabajo es seleccionar y sintetizar las intervenciones que han demostrado ser efectivas para reducir el absentismo de enfermería hospitalaria.
MétodosRevisión de tipo scoping review mediante búsqueda bibliográfica en las bases de datos Medline, Web of Science, Cinahl, Embase, Lilacs, Cuiden y Cochrane Library Plus. De un total de 361 textos extraídos, finalmente se seleccionaron 15 estudios para esta revisión.
ResultadosLa implementación de programas de soporte o entrenamiento físico multifacéticos puede producir resultados positivos en cuanto a la reducción del absentismo de enfermería hospitalaria. Las intervenciones de tipo cognitivo-conductual requieren el desarrollo de estudios con muestras más amplias para ofrecer resultados concluyentes. El establecimiento de sistemas de turnos más flexibles también puede reducir las tasas de ausencia, si bien de nuevo se necesitan estudios con muestras más numerosas. Los programas tendentes a la gestión del cambio desarrollados por la propia enfermería, la gestión participativa de las relaciones profesionales, el soporte proporcionado por los supervisores opuestos a estilos de liderazgo de tipo jerárquico y las remuneraciones que premian la falta de ausencias también pueden conseguir disminuciones en este tipo de indicadores.
ConclusionesEl absentismo puede considerarse como un resultado final y una consecuencia del grado de satisfacción de los/las profesionales, y seguramente las intervenciones efectivas para disminuir el absentismo de enfermería hospitalaria lo son porque aumentan la satisfacción laboral de estos/as trabajadores/as.
To select and summarize the interventions that have proved effective in reducing absenteeism among hospital nurses.
MethodsA scoping review was conducted through a literature search using Medline, Web of Science, Cinahl, Embase, Lilacs, Cuiden and Cochrane Library Plus databases. Of a total of 361 articles extracted, 15 were finally selected for this review.
ResultsThe implementation of multifaceted support or physical training programs can produce positive results in terms of reducing absenteeism among hospital nurses. Cognitive-behavioral type interventions require studies with larger samples to provide conclusive results. Establishing more flexible working shifts may also reduce absenteeism rates, although again studies with larger samples are needed. Programs aimed at managing change developed by nurses themselves, participatory management of professional relations, the support provided by supervisors who are opposed to hierarchical leadership styles, and wage supplements that reward the lack of absence can also reduce these types of indicators.
ConclusionsAbsenteeism can be considered as a final result and a consequence of the level of job satisfaction. The effectiveness of interventions to reduce absenteeism among hospital nurses will no doubt largely depend on the ability of these interventions to increase the job satisfaction of these workers.
El absentismo puede definirse como el hecho de no acudir a trabajar conforme a la planificación establecida, y suele medirse por la frecuencia o la duración de los días de trabajo perdidos1,2. Se consideran dos tipos de absentismo: uno involuntario, que escapa al control del profesional, como las enfermedades, obligaciones familiares o legales, y otro voluntario que tiene su origen en la voluntad del trabajador1, como las incapacidades temporales, la maternidad, causas legales (licencias y permisos retribuidos, actividad sindical) y causas de tipo psicológico, derivadas en ocasiones del estrés, la desmotivación o el clima laboral2.
Los profesionales sanitarios y en concreto la enfermería son ciertamente algunos de los trabajadores más afectados por estas ausencias laborales. Mesa y Kaempffer3 compararon en Chile el absentismo entre trabajadores hospitalarios, de minas, de la industria y de las universidades, y hallaron la tasa de incapacidad más alta entre los trabajadores hospitalarios. Moscoso et al.4 analizaron las ausencias en un hospital privado de Argentina, y la enfermería fue la categoría profesional con más ausencias. En un informe publicado por la Canadian Health Services Research Foundation5 se indica que los índices relacionados con el absentismo laboral en enfermería son mayores que en el resto de las profesiones sanitarias.
Varios autores han realizado revisiones sobre la literatura científica publicada respecto al absentismo de enfermería. Appoolinario6 señalaba una propensión de la enfermería a sufrir dolencias tales como hipertensión, diabetes, trastornos ortopédicos, neurológicos y psicológicos. El estudio de Umann et al.7 apunta que en las unidades de trabajo más complejas y especializadas los índices de ausencia son mayores, con unos porcentajes inversamente proporcionales a las cargas de trabajo. Davey et al.1 señalaron como predictores del absentismo de enfermería hospitalaria el síndrome de burnout y el estrés laboral, con énfasis en la existencia de factores protectores tales como la satisfacción laboral, el compromiso de la organización y la implicación de los propios trabajadores dentro de ella.
Las investigaciones que se han realizado sobre las ausencias laborales de enfermería se centran en el reconocimiento y la descripción de las circunstancias que envuelven al absentismo, así como en la identificación de las condiciones de trabajo y de los riesgos ocupacionales que pueden propiciarlo7, si bien los propios autores de los trabajos de tipo primario o de algunas de las revisiones6 concluyen que es necesario llevar a cabo investigaciones que busquen soluciones a este problema.
El objetivo del presente trabajo es seleccionar y sintetizar las intervenciones que han demostrado ser efectivas para reducir el absentismo de la enfermería hospitalaria. Las preguntas de investigación que se pretende responder son:
- •
¿Qué tipo de intervenciones pueden ser desarrolladas por los gestores sanitarios para tratar de disminuir el absentismo de enfermería hospitalaria?
- •
¿Qué resultados cuantitativos han propiciado estas intervenciones en relación con las ausencias?
Se ha desarrollado la técnica denominada scoping review, que consiste en un proceso de “mapeo” de la literatura y de la evidencia científica con el objetivo de resumir resultados de investigación sobre un tema concreto, y donde la aplicación de filtros de calidad no es una prioridad inicial, tal y como sí ocurre en las revisiones sistemáticas8. Para llevar a cabo el proceso de investigación y la posterior redacción de este manuscrito se elaboró un protocolo de revisión, a partir de las recomendaciones del estándar PRISMA9.
Criterios de elegibilidadSe han incluido trabajos de investigación que estudian la ejecución de alguna intervención para reducir el absentismo de enfermería hospitalaria y que evalúan cuantitativamente sus resultados, obteniendo una reducción de las ausencias laborales.
Los idiomas aceptados para los trabajos fueron el inglés, el español y el portugués, y la fecha de publicación entre enero de 2000 y diciembre de 2011. No se excluyeron trabajos en función del tipo de diseño de la investigación.
Fuentes de informaciónLas bases de datos bibliográficas empleadas fueron Medline, Web of Science, Cinahl, Embase, Lilacs, Cuiden y Cochrane Library Plus. La búsqueda se realizó durante los meses de febrero y marzo del año 2012. También se hizo una búsqueda secundaria mediante revisión de las referencias bibliográficas de los trabajos que definitivamente se incluyeron.
Búsqueda y selección de los estudios (fig. 1)En las bases de datos en lengua inglesa se introdujo la siguiente cadena de búsqueda: (absenteeism OR sick leave) AND (nursing staff, hospital) AND (program* OR strateg* OR intervention* OR organization*). En las que aceptan el español, el algoritmo fue (absentismo OR ausentismo) AND enfermer* AND hospital*. En total se extrajeron 361 referencias (tabla 1).
Búsqueda bibliográfica detallada
| EMBASE | MEDLINE | WOS | CINAHL |
| 1. absenteeism OR sick leave2. nursing staff, hospital3. program* OR strateg* OR intervention* OR organization*4. 1 AND 2 AND 3Limits 2000-201143 referencias | 1. absenteeism OR sick leave2. nursing staff, hospital3. program* OR strateg* OR intervention* OR organization*4. 1 AND 2 AND 3Publication date from 2000/01/01 to 2011/12/31121 referencias | 1. absenteeism OR sick leave2. nursing staff, hospital3. program* OR strateg* OR intervention* OR organization*4. 1 AND 2 AND 3Limitada desde el año 2000 hasta el año 201125 referencias | 1. absenteeism OR sick leave2. nursing staff, hospital3. program* OR strateg* OR intervention* OR organization*4. 1 AND 2 AND 3LIMITS January 2000/December 201137 referencias |
| CUIDEN | LILACS | COCHRANE LIBRARY PLUS | Búsqueda secundaria |
| (absentismo OR ausentismo) AND enfermerSe aplica el límite temporal manualmente (2000-2011)68 referencias | 1. absentismo OR ausentismo2. enferm$2. hospital$Se aplica el límite temporal manualmente (2000-2011)49 referencias | absentismo OR ausentismoSe aplica el límite temporal manualmente (2000-2011)15 resultados | 3 referencias |
A continuación se retiraron las publicaciones duplicadas y se procedió a realizar un proceso de discriminación mediante el análisis del título, el resumen y las palabras clave de las referencias, en función de los criterios de elegibilidad antes expuestos. A los documentos que superaron este filtro se les sometió a un nuevo proceso de cribado leyendo los textos al completo, tras el cual se descartaron 21 artículos10–30.
Estas etapas de búsqueda y selección las desempeñaron de forma independiente cada uno de los autores. Tras la etapa de análisis del título, resumen y palabras clave, se realizó una puesta en común de los participantes y, mediante discusión y consenso, se solventaron las diferencias. Del mismo modo se procedió después del análisis independiente de los artículos con su texto completo. Finalmente fueron 15 los trabajos incluidos en la revisión31–45.
Recopilación y análisis de los datosSe diseñó una matriz con una serie de datos extraídos de los estudios seleccionados (tabla 2): datos generales (autor y año de publicación), tipo de diseño, muestra incluida y localización geográfica, intervención o estrategia evaluada y principales resultados obtenidos en relación con el absentismo.
Resumen de los estudios incluidos en la revisión
| Autores y año de publicación | Diseño | Tamaño de la muestra y localización geográfica | Intervención evaluada | Resultados sobre el absentismo |
| Anton i Riera et al. (2010) 45 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=3075. Hospital Vall d’Hebrón de Barcelona | Objetivo remunerado que premiala ausencia de absentismo | Disminución del 24,97% del total de días de absentismo |
| Smith y Rudd (2010) 40 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=52. Planta de cirugía y ortopedia del Hospital Universitario Coventry y Warwickshire | Programa de gestión de la productividad | De un 7,8% de absentismo mensual se pasó a un 0,99% |
| Hall (2007) 41 | Observacional. Se comparan tres unidades distintas | N=69. Centro médico de Lexington | Soporte proporcionado por el supervisor | A mayor soporte del supervisor menos síntomas somáticos (r=-0,37) y menos días en que las enfermeras se sentían enfermas (r=-0,25) |
| Stenger et al. (2007) 31 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=1400. Hospitales y clínicas asociados a la Universidad de Iowa | Programa de manejo seguro del paciente | 76% de reducción de días de trabajo perdidos |
| Nelson et al. (2006) 32 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=825. Hospital de Veteranos James A. Haley de Florida | Programa multifacético basado en la ergonomía y en el manejo seguro del paciente | 18% de reducción de días de trabajo perdidos |
| Brunges et al. (2006) 34 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo e intergrupos | N=20. Universidad de Florida | Programa de acondicionamiento físico | El grupo de intervención presentó 30 días de ausencia por enfermedad en 1 año frente a 54 días en el grupo control |
| Menzel y Robinson (2006) 35 | Ensayo controlado aleatorizado | N=16 (7 en el grupo intervención y 9 en el grupo control). Centro académico y médico de cuidados terciarios en Florida | Terapia cognitivo-conductual | El grupo de intervención presentó una media de 2,29 horas de ausencias no programadas frente a una media de 14 horas en el grupo control |
| Mulcahy y Betts (2005) 42 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=90. Unidad neonatal del Royal Women's Hospital de Melbourne | Transformación cultural respecto a las relaciones entre las propias enfermeras y con otros profesionales | El porcentaje de absentismo disminuyó desde el 12,8% hasta el 4% |
| Li et al. (2004) 33 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=61. Hospital de St. Louis, Missouri | Grúas portátiles para la movilización de pacientes | Riesgo relativo ajustado de 0,35 de sufrir una lesión (factor protector) |
| Adam y Bond (2003) 43 | Observacional | N=825. 100 hospitales de agudos de Reino Unido | Grado académico de las enfermeras, estabilidad del personal, organización de los cuidados y práctica de enfermería | Menos absentismo en las unidades menos jerarquizadas (r=0,19; p <0,0001) |
| Sullivan y Reading (2002) 36 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=29. Hospital Wesley, Queensland, Australia | Flexibilidad en los turnos (turnos desde 4 horas de duración hasta 12 horas) | 41% de reducción del absentismo |
| Bloodworth et al. (2001) 37 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=20. Centro médico de Queens, Nottingham | Dos turnos cortos de 6 horas y cuarto y dos turnos largos de 12 horas | La proporción de días de ausencia del turno estándar y el nuevo turno fue de 137:111 |
| Williams y Slater (2000) 38 | Cuasi-experimental con comparación intragrupo | N=347. Hospital Princesa Alejandra, Essex | Turno de 38 horas semanales más un día libre adicional mensual | El absentismo pasó de un 4,58% en 1994 (turno estándar) a un 4,36% en 1995 (nuevo turno) |
| Burke y Greenglass (2000) 39 | Observacional | N=1362. Enfermeras hospitalarias de Ontario | Se compararon los resultados de enfermeras que trabajaban a tiempo completo frente a otras que trabajaban a tiempo parcial | 3,2 días de media de absentismo en las enfermeras a tiempo completo frente a 2,5 en las de trabajo a tiempo parcial |
| Lee et al. (2000) 44 | Cuasi-experimental con comparación intergrupo | N=53. Hospital de 500 camas en Taiwan | Establecimiento de círculos de calidad | Las enfermeras en las unidades ajenas a la intervención tuvieron tres veces más ausencias |
Se determinaron una serie de categorías (exhaustivas y mutuamente excluyentes) con el fin de agrupar a las distintas investigaciones en función de los programas de intervención evaluados: programas de entrenamiento-soporte físico o psicológico, gestión de los turnos, y transformación cultural en la gestión del cambio, las relaciones profesionales o el liderazgo. Tras la clasificación según las citadas categorías, se hizo una síntesis cualitativa descriptiva de los logros de los estudios.
Rigor científicoComo ya hemos indicado, las revisiones de tipo scoping review no priorizan el establecimiento de filtros en función del diseño o de la calidad de los estudios recopilados. Además, es evidente la dificultad de realizar diseños de tipo ensayo clínico controlado aleatorizado para evaluar estrategias en relación con el absentismo, ya que en muchos casos sería poco factible e incluso poco ético distribuir aleatoriamente a los trabajadores en diversos grupos. La práctica totalidad de las investigaciones revisadas se basan en diseños de tipo cuasi-experimental, donde se ha producido una manipulación por parte de los investigadores (el programa o estrategia de intervención), pero no ha sido posible una aleatorización de los participantes.
Resultados (tablas 2 y 3)Programas de entrenamiento-soporte físico o psicológicoEn el estudio de Stenger et al.31 se obtuvieron resultados positivos sobre el absentismo mediante la implementación con las participantes de un «programa de movilización segura del paciente». En los años 2002, 2003 y 2004 se evolucionó, respectivamente, de 2881, 1020 hasta 529 días de trabajo perdidos, y de 92, 83 hasta 75 incidentes adversos en relación con la movilización de pacientes. Se trata de un estudio con un tamaño de muestra considerable (1400 participantes).
Resumen de resultados distribuidos según categorías
| Categoría | Resumen de resultados |
| Programas de entrenamiento-soporte físico o psicológico31–35 | Los programas de soporte o entrenamiento físico (manejo seguro del paciente, ergonomía, dispositivos de apoyo, entrenamiento físico) producen disminuciones de las tasas de absentismo de enfermería hospitalaria.Las intervenciones de tipo cognitivo-conductual (terapias para mejorar las lesiones y el dolor de espalda) parecen reducir el absentismo, pero se necesitan más estudios y con muestras más numerosas para confirmar o refutar esta conclusión. |
| Gestión de los turnos36–39 | La gestión de los turnos de una manera flexible, mediante horarios de trabajo más adaptados a las necesidades de conciliación familiar (no exclusivamente a las necesidades de la institución) y en los que pueden convivir turnos cortos de 4 o 6 horas junto con otros más largos de 8, 10 o 12 horas, pueden reducir las tasas de ausencias. Se necesitan estudios con muestras más amplias. |
| Transformación cultural en la gestión del cambio, las relaciones profesionales y el liderazgo40–45 | Los programas que proporcionan a la enfermería el control de la planificación del cambio derivado de la innovación, la gestión mediante la formación de equipos de trabajo de las relaciones profesionales (entre compañeros, entre las diversas categorías profesionales y con los pacientes y sus familiares), el apoyo proporcionado por los líderes o responsables opuesto a estilos de liderazgo de tipo jerárquico y las gratificaciones económicas que premian la falta de ausencias, producen disminuciones de las cifras de absentismo. |
La evaluación de un programa de tipo multifacético elaborado a partir de aspectos muy similares al anterior32 (evaluación de la ergonomía, algoritmos de decisión en el manejo de pacientes, enfermería referente en el tratamiento de las lesiones de espalda, equipamientos, reevaluación) produjo en otro estudio una reducción del 18% en los días de trabajo perdidos, de nuevo en una muestra importante (825 participantes).
El empleo de grúas portátiles sin otras medidas asociadas consiguió en 61 enfermeros/as unos valores de riesgo relativo de 0,35 (factor protector) con respecto a la posibilidad de sufrir una lesión al movilizar a los pacientes33.
Tras la participación en un programa de acondicionamiento físico34, un grupo de 11 enfermeros/as tuvieron 30 días de ausencia por enfermedad en 1 año, frente a 50 días perdidos por parte de sus nueve compañeros que no habían participado en dicho entrenamiento.
Además de estos trabajos centrados en aspectos físicos de la atención, mención aparte merece el estudio de Menzel y Robinson35, en el cual la intervención evaluada consistió en una terapia cognitiva-conductual diseñada para combatir el dolor y las lesiones de espalda. Se trata éste de un ensayo controlado y aleatorizado, que arrojó unos resultados llamativos, ya que el grupo de intervención reportó una media de 2,29 horas de ausencia en 12 semanas, frente a 14 horas el grupo control, pero hemos de tener en cuenta el tamaño reducido de la muestra (16 participantes).
Gestión de los turnosSullivan y Reading36 implementaron un nuevo sistema flexible de turnos, basado en turnos con una duración de 4, 7, 8, 9, 10 o 12 horas. Comparando el absentismo de 29 enfermeros/as durante un semestre del año 2000, cuando aún trabajaban con los turnos estándar, frente al mismo semestre del año 2001 trabajando con el nuevo sistema flexible, se produjo una reducción del 41% de este indicador.
El sistema de rotaciones establecido por Bloodworth et al.37 consistía en dos turnos cortos de 6 horas y cuarto, más dos turnos largos de 12 horas, para cada semana. Se registraron los días de ausencia de 20 enfermeros/as durante 4 meses antes y después de la implementación del turno, obteniendo un total de 137 días de ausencia con los turnos estándar y 111 días con el nuevo sistema.
Williams y Slater38 evaluaron las cifras de absentismo de 347 enfermeros/as durante 2 años consecutivos: en 1994, con un turno estándar de 40 horas semanales, y en 1995, con un sistema de 38 horas semanales más un día libre adicional al mes. El absentismo total se redujo de un 4,58% a un 4,36% (χ2=5,09; p=0,024).
Burke y Greenglass39 indicaron que los/las enfermeros/as que trabajaban a tiempo completo presentaban, por mes, una media de 3,2 jornadas de ausencia, frente a 2,5 los que trabajaban a tiempo parcial (p=0,001). Si bien se trata de un estudio con una muestra considerable (n=1362), en el caso concreto del absentismo las propias autoras afirman que «el informe puede reflejar el hecho de que a tiempo completo el personal de enfermería trabaja más días en total y por lo tanto podía faltar más días».
Transformación cultural en la gestión del cambio, las relaciones profesionales o el liderazgoSmith y Rudd40 implicaron a 52 enfermeros/as en un programa de gestión de la productividad basado en el cambio dinámico. Las horas perdidas mensualmente por enfermedad pasaron del 7,8% en enero de 2009 al 0,99% en junio de 2009 (en el mes de mayo el porcentaje fue de tan solo un 0,47%).
Hall41 estudió qué grado de soporte percibían por parte de su supervisor 69 enfermeros/as de tres unidades distintas. En aquellas donde se percibía un mayor apoyo por parte del líder, la enfermería experimentaba menos síntomas somáticos (r=-0,37; p <0,05) y era menor el número de días en que se sentían enfermos en el trabajo (r=-0,25; p <0,05). También se producían menos episodios (r=-0,09; NS) y menos días de ausencia (r=-0,09; NS) cuando se percibía más soporte, aunque en el caso de estas dos variables no se alcanzaron valores estadísticamente significativos.
La intervención de Mulcahy y Betts42 estaba basada en las relaciones humanas y el liderazgo: identificación de conflictos, establecimiento de un código de conducta, formación en gestión, desarrollo de talleres de comunicación y creación de un grupo de trabajo para gestionar las relaciones entre el personal y las familias de los pacientes. Consiguieron una disminución del absentismo desde el 12,8% en el año 2001 hasta el 4% en 2002.
Adam y Bond43 analizaron los resultados de una encuesta realizada a 825 enfermeros/as de Reino Unido. Se evidenció una débil correlación entre la «práctica jerarquizada» y el absentismo (r=0,19; p <0,0001), que indicaba que la enfermería era menos propensa a estar enferma en las unidades con una organización de tipo horizontal.
Lee et al.44 establecieron «círculos de calidad» basados en reuniones grupales en las cuales se identificaban barreras y problemas en la práctica asistencial, y se buscaban soluciones consensuadas. De los 53 enfermeros/as que participaron en el estudio, los/las que trabajaban en las tres unidades donde estaba establecido este sistema sufrieron un tercio de ausencias en comparación con sus compañeros/as de las tres unidades de control.
Anton i Riera et al.45 comprobaron la influencia de la inclusión de un objetivo que pagaba a los trabajadores por no sufrir absentismo, entre los años 2007 y 2009, dentro de su programa de «dirección participativa por objetivos». El total de días de absentismo disminuyó un 7,52% en 2007 y un 26,81% en 2008, y aumentó un 10,85% en 2009 (disminución global del 24,97% entre los años 2006 y 2009).
DiscusiónSchaafsma et al.46 realizaron una revisión sobre cómo los programas de acondicionamiento físico pueden influir sobre los resultados de los trabajadores que padecen dolor de espalda. En el caso del dolor lumbar crónico se observó una pequeña reducción del número de ausencias, pero solo cuando se evaluaba este resultado a largo plazo. Cuando el dolor era subagudo se observó cierta reducción del absentismo, pero solo cuando la intervención se aplicaba en el propio lugar de trabajo, tal y como ocurría con la enfermería quirúrgica del programa de acondicionamiento de Brunges et al.34 (30 días de ausencia por año, frente a 50 días en el grupo control). Aas et al.47, que estudiaron la realización de intervenciones, también el lugar de trabajo, para los empleados con dolor de cuello, indicaron una mejora del absentismo a los 6 meses de seguimiento de los trabajadores, pero no a los 3 y 12 meses. Cuando a estos programas se añadían terapias conductuales46 no se evidenciaron mejores resultados en los profesionales, mientras que en el trabajo de Menzel y Robinson35 la terapia cognitivo-conductual aplicada de forma aislada produjo resultados muy importantes en la enfermería hospitalaria, pero con una muestra muy reducida de participantes.
La presente revisión ofrece resultados sobre cómo la flexibilidad en los turnos de trabajo produce reducciones en el absentismo de enfermería hospitalaria36–39. Joyce et al.48 observaron en su revisión que la autoprogramación de turnos por parte de los profesionales también tiene una serie de efectos positivos en la salud: tensión arterial, frecuencia cardiaca, cansancio, salud mental, calidad del sueño, salud autopercibida y apoyo social entre los compañeros de trabajo.
Smith y Rudd40 demostraron que el cambio de tipo dinámico produce efectos beneficiosos sobre las ausencias. Verhaeghe et al.31 ponen de manifiesto que cuando los cambios son impuestos por la organización, sin participación de la enfermería en la toma de decisiones, los resultados son negativos: si la enfermería percibía el cambio como una amenaza, aumentaba el riesgo de sufrir ausencias laborales (odds ratio=1,26; p=0,04).
Smith y Rudd40, y Rauhala et al.28, enunciaban que «el absentismo por enfermedad es un indicador clave de la moral de la unidad». Lu et al.49,50 realizaron una revisión en la cual recopilaron investigaciones de diversos ámbitos geográficos que evidenciaban que la satisfacción laboral es un predictor del absentismo de enfermería hospitalaria. Por lo tanto, las ausencias también están influenciadas por los determinantes y las fuentes de satisfacción, tales como las condiciones laborales, el ambiente organizativo, el estrés, los conflictos laborales, la percepción del rol y el grado de compromiso de los profesionales y de la organización50. En definitiva, el absentismo puede ser considerado como un resultado final y una consecuencia de la satisfacción de los profesionales, y seguramente las intervenciones efectivas para disminuir el absentismo de enfermería hospitalaria lo son porque están aumentando la satisfacción laboral de este personal. No obstante, como indican Lu et al.50, aún se necesitan «robustos modelos causales» que expliquen definitivamente las interacciones entre unos y otros factores, lo cual facilitará a su vez el diseño de intervenciones gestoras eficaces dirigidas a la satisfacción laboral y al absentismo.
Según algunos autores, las tasas de absentismo entre los profesionales sanitarios españoles oscilan entre un 9% y un 12%, lo cual representaría aproximadamente el doble de la media española del año 2009, un porcentaje del 5,3%51,52. Esta situación, además de elevar el coste de mantenimiento del sistema sanitario, produce importantes problemas organizativos en los centros. Si se procediera a la sustitución del personal afectado, se necesitarían periodos adicionales de formación para este personal de incorporación temporal, o en todo caso el desempeño de más horas de trabajo por parte del personal de las unidades de referencia de los profesionales ausentes. Si no se procediera a la sustitución, puede propiciarse el desarrollo de problemas de seguridad en el desempeño de la atención a los pacientes, quienes también verán mermada su satisfacción en relación con la activida sanitaria, aumentando en definitiva la sobrecarga laboral de los profesionales y repercutiendo también negativamente en su satisfacción laboral, rendimiento, salud física y psíquica, etc.
A modo de conclusión, indicaremos que la mayoría de las actuaciones que han demostrado ser eficaces en cuanto a reducción del absentismo de enfermería hospitalaria no son intervenciones complejas desde el punto de vista tecnológico u organizativo, y además consiguen efectos positivos desde el punto de vista de la sostenibilidad sanitaria y respecto a la satisfacción de los profesionales implicados.
Los estudios que se han realizado respecto al absentismo de enfermería se centran en la identificación de las condiciones de trabajo y de los riesgos ocupacionales que pueden propiciarlo, pero es necesario llevar a cabo y difundir investigaciones que traten de buscar soluciones a este problema.
¿Qué añade el estudio realizado a la literatura?Diversos grupos de intervenciones han demostrado su efectividad para reducir el absentismo de enfermería hospitalaria: programas de entrenamiento-soporte físico, sistemas flexibles de turnos, participación de la enfermería en la gestión del cambio y en el manejo de las relaciones profesionales, soporte de los líderes y complementos retributivos. El absentismo está influenciado por los mismos determinantes y fuentes de la satisfacción laboral, tales como las condiciones laborales, el modelo organizativo, el estrés, los conflictos laborales, la percepción del rol y el grado de compromiso de los/las profesionales y de la organización.
J.J. Blanca Gutiérrez concibió y diseñó el trabajo, realizó la búsqueda bibliográfica y la adquisición, el análisis y la interpretación de los datos; redactó el artículo, hizo una revisión crítica con importantes contribuciones intelectuales y aprobó la versión final para su publicación. M.C. Jiménez Díaz realizó la búsqueda bibliográfica y la adquisición, el análisis y la interpretación de los datos; hizo una revisión crítica del manuscrito con importantes contribuciones intelectuales y aprobó la versión final para su publicación. L.F. Escalera Franco realizó la búsqueda bibliográfica y la adquisición, el análisis y la interpretación de los datos; hizo una revisión crítica del manuscrito con importantes contribuciones intelectuales y aprobó la versión final para su publicación.
FinanciaciónNinguna.
Conflicto de interesesNinguno.
