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El an&#225;lisis macro del empleo en la sanidad p&#250;blica permite explorar la interdependencia de las decisiones en los niveles macro&#44; meso y micro de la gesti&#243;n de los recursos humanos en el SNS&#44; y el papel fundamental de la gobernanza de esta &#250;ltima&#46;</p><p id="par0020" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el presente an&#225;lisis del mercado laboral sanitario se acude a la Encuesta de Poblaci&#243;n Activa &#40;EPA&#41;&#46; Esta se refiere a las personas ocupadas en las instituciones sanitarias y ofrece informaci&#243;n trimestral sobre las caracter&#237;sticas personales del trabajador&#44; del contrato de trabajo y de la actividad&#44; lo que facilita la aproximaci&#243;n a variables relevantes de la oferta y la demanda de trabajo&#46; La informaci&#243;n del mercado de trabajo es complementaria a las estad&#237;sticas anuales del Sistema de Informaci&#243;n Sanitaria &#40;SIS&#41;&#44; que se refieren a puestos de trabajo y&#44; por lo tanto&#44; no incluyen al personal que sustituye al titular de la plaza&#46; Los datos de la EPA son coherentes y comparables con las estad&#237;sticas sanitarias&#44; as&#237; como con los datos mensuales de afiliaci&#243;n a la Seguridad Social de las instituciones sanitarias p&#250;blicas&#46; No obstante&#44; la mayor diferencia est&#225; en la definici&#243;n de las actividades sanitarias de la Clasificaci&#243;n Nacional de Actividades Econ&#243;micas &#40;CNAE&#41;&#44; que siguen la EPA y la Estad&#237;stica de Afiliaci&#243;n a la Seguridad Social&#44; y los niveles asistenciales del SNS&#46; Las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas de la CNAE no solo incluyen a los ocupados en la atenci&#243;n primaria&#44; sino tambi&#233;n a los empleados en instituciones sanitarias de car&#225;cter ambulatorio&#44; por lo que el n&#250;mero de m&#233;dicos estimado es un 8&#37; mayor que en el SIS&#44; al tiempo que la estimaci&#243;n del n&#250;mero de m&#233;dicos en actividades hospitalarias es un 9&#44;8&#37; menor que en el SIS&#46; La estimaci&#243;n del n&#250;mero de enfermeras de la EPA es mayor en ambos niveles por el mayor peso relativo del personal sustituto en este colectivo<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0165"><span class="elsevierStyleSup">6</span></a>&#46;</p></span><span id="sec0010" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0030">Puntos d&#233;biles en los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica en Espa&#241;a</span><p id="par0025" class="elsevierStylePara elsevierViewall">De manera parad&#243;jica&#44; el importante y continuado crecimiento en la dotaci&#243;n de recursos humanos de la sanidad p&#250;blica de los &#250;ltimos a&#241;os se ha producido al tiempo que los problemas de personal adquir&#237;an notoriedad&#44; mostrando importantes debilidades en el SNS&#46;</p><p id="par0030" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La plantilla de la sanidad p&#250;blica ha aumentado un 31&#44;5&#37; entre 2014 y 2023&#46; Concluida la pandemia&#44; cuando alcanz&#243; su m&#225;ximo&#44; tanto en t&#233;rminos absolutos como relativos&#44; la cifra se mantiene estable en 16 ocupados por 1000 habitantes &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0005">fig&#46; 1</a>&#41;&#46; Sin embargo&#44; la pauta de crecimiento del colectivo de m&#233;dicos de la sanidad p&#250;blica muestra una evoluci&#243;n menos lineal&#44; con importantes diferencias por actividades&#46; Las series trimestrales muestran oscilaciones recurrentes en el n&#250;mero de m&#233;dicos&#44; que se hicieron m&#225;s amplias durante la pandemia &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0010">fig&#46; 2</a>&#41;&#46; Esta din&#225;mica se puede atribuir a la salida de sucesivas cohortes profesionales por jubilaci&#243;n&#46; En sentido opuesto&#44; las entradas se ven afectadas por la pol&#237;tica de reposici&#243;n de efectivos y por la complejidad administrativa de los procesos de incorporaci&#243;n de estos&#46; A diferencia de lo que se observa en las actividades hospitalarias&#44; la dotaci&#243;n de m&#233;dicos en actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas hasta 2023 no ha logrado superar el nivel alcanzado en 2014&#46; La dotaci&#243;n de enfermeras muestra una senda de crecimiento m&#225;s regular&#44; aunque solo en las actividades hospitalarias&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0005"></elsevierMultimedia><elsevierMultimedia ident="fig0010"></elsevierMultimedia><p id="par0035" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La falta de sincronizaci&#243;n entre la entrada y la salida de profesionales ocasiona una utilizaci&#243;n desproporcionada de la contrataci&#243;n temporal en el SNS<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0170"><span class="elsevierStyleSup">7&#44;8</span></a>&#46; La reforma de la temporalidad en el SNS abordada en 2022&#44; que ya muestra sus efectos en la consolidaci&#243;n de los contratos de mayor duraci&#243;n&#44; se ir&#225; desplegando hasta finales de 2024&#46; En el cuarto trimestre de 2023&#44; el 42&#44;2&#37; del personal del SNS y el 33&#44;6&#37; de los m&#233;dicos ten&#237;an la condici&#243;n de temporal estatutario&#46;</p><p id="par0040" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Exposici&#243;n a la variable demogr&#225;fica y temporalidad son&#44; pues&#44; dos puntos d&#233;biles del SNS en la medida en que producen una excesiva rotaci&#243;n de las plantillas&#46; Esta elevada rotaci&#243;n puede afectar a la productividad y a la calidad del servicio por la v&#237;a de la p&#233;rdida de experiencia individual o de equipo<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0180"><span class="elsevierStyleSup">9&#44;10</span></a>&#44; y contribuye a reforzar la percepci&#243;n de inestabilidad en la fuerza de trabajo&#46;</p></span><span id="sec0015" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0035">Algunas causas de los desequilibrios en los recursos humanos del Sistema Nacional de Salud</span><p id="par0045" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El equilibrio entre oferta y demanda de personal en un entorno de producci&#243;n p&#250;blica es el resultado de un conjunto de variables&#44; tanto end&#243;genas como ex&#243;genas&#44; que afectan a la oferta y la demanda de personal&#46; Por otra parte&#44; la intervenci&#243;n p&#250;blica se produce a distintos niveles conforme a la arquitectura institucional que caracteriza a nuestro sistema de salud &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#tbl0005">tabla 1</a>&#41;&#46; Esta complejidad explica la dificultad de encontrar causas simples para los desequilibrios de oferta y demanda&#46;</p><elsevierMultimedia ident="tbl0005"></elsevierMultimedia><span id="sec0020" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0040">Las tendencias en la oferta</span><p id="par0050" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En la oferta de trabajo por los profesionales cabe distinguir las decisiones relativas a la participaci&#243;n en la actividad &#40;margen extensivo&#41; de aquellas otras que afectan a la cantidad de trabajo ofertado &#40;margen intensivo&#41;&#46; Entre las primeras est&#225;n las decisiones de adelantar la jubilaci&#243;n o prolongar la actividad&#44; y la de intercalar periodos de inactividad durante la carrera profesional&#59; entre las segundas&#44; la preferencia por el trabajo a tiempo parcial&#44; la actividad dual o las horas efectivas trabajadas<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0190"><span class="elsevierStyleSup">11</span></a>&#46; La oferta viene determinada tanto por las decisiones de los empleados como por el resultado de la negociaci&#243;n colectiva con los representantes sindicales&#46; El conocimiento emp&#237;rico de estos aspectos del comportamiento de la fuerza laboral es fundamental para la comprensi&#243;n del mercado de trabajo sanitario y el dise&#241;o de las intervenciones efectivas<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0195"><span class="elsevierStyleSup">12&#8211;17</span></a>&#46;</p><p id="par0055" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El personal m&#233;dico y de enfermer&#237;a es el n&#250;cleo m&#225;s numeroso de la fuerza laboral del SNS&#46; En la oferta de m&#233;dicos hay que destacar la llegada a la edad de jubilaci&#243;n de las cohortes de los nacidos a partir de 1958&#44; conocidas como <span class="elsevierStyleItalic">baby-boom&#59;</span> estos profesionales poblaron las instituciones del SNS en su expansi&#243;n de los a&#241;os 1980&#46; Dicho fen&#243;meno demogr&#225;fico se muestra en los indicadores de envejecimiento de la <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0015">figura 3</a>&#46; Es significativo el diferente perfil de estos indicadores seg&#250;n el &#225;mbito de actividad&#44; con un mayor envejecimiento en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas&#46; En estas &#250;ltimas&#44; el porcentaje de salidas sobre empleos fijos creci&#243; desde el 3&#44;3&#37; en 2017 hasta el 18&#44;5&#37; en 2020 y el 18&#44;4&#37; de media en 2023&#46; En las actividades hospitalarias&#44; las mayores tasas de rotaci&#243;n se dieron en 2021 &#40;15&#37;&#41; y 2022 &#40;23&#44;5&#37;&#41;&#44; para estabilizarse en el 2&#44;9&#37; en 2023&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0015"></elsevierMultimedia><p id="par0060" class="elsevierStylePara elsevierViewall">No obstante&#44; el volumen de salidas en 2021 y 2022 sugiere cambios en el comportamiento al ser significativamente mayores que las estimaciones basadas en las tasas de abandono de la actividad de cohortes pasadas&#46; De ser as&#237;&#44; estos cambios podr&#237;an explicarse por el desgaste profesional ocasionado por la pandemia&#44; as&#237; como por las econom&#237;as de opci&#243;n transitorias que se dieron en el c&#225;lculo de la pensi&#243;n de los que se jubilaron en 2022&#46; Los incentivos a la prolongaci&#243;n del servicio introducidos en la Norma de Seguridad Social a&#250;n no se ven reflejados en la estad&#237;stica&#46;</p><p id="par0065" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En todo caso&#44; considerando los par&#225;metros estimados de antig&#252;edad y abandono de la actividad&#44; y con las reservas estad&#237;sticas derivadas del tama&#241;o muestral&#44; la previsi&#243;n de salidas de m&#233;dicos hasta el a&#241;o 2026 las sit&#250;an entre 16&#46;000 y 18&#46;000 cada a&#241;o<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0225"><span class="elsevierStyleSup">18</span></a>&#44; lo que supone entre el 15&#44;1&#37; y el 16&#44;9&#37; de los m&#233;dicos con contrato indefinido en 2023&#46;</p><p id="par0070" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los indicadores de envejecimiento de las enfermeras son m&#225;s favorables y reproducen las diferencias por actividades asistenciales observadas para los m&#233;dicos&#46; La plantilla de enfermer&#237;a en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas tiene un &#237;ndice de envejecimiento en 2023 de 223&#44; m&#225;s de cuatro veces el de las actividades de hospitalizaci&#243;n &#40;50&#41;&#59; este diferencial responde&#44; en parte&#44; a la forma de provisi&#243;n de plazas por traslado desde los hospitales&#46; En las actividades de hospitalizaci&#243;n se ha producido un importante relevo generacional en los &#250;ltimos a&#241;os&#44; que ha reducido hasta el 17&#37; la tasa de envejecimiento&#44; menos de la mitad que en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas &#40;37&#37;&#41;&#46;</p><p id="par0075" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el colectivo de enfermer&#237;a tambi&#233;n se ha producido un importante volumen de salidas en los &#250;ltimos a&#241;os&#59; en particular&#44; en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas&#44; en las que ha oscilado entre el 23&#44;5&#37; en 2019 y el 21&#44;3&#37; en 2022&#44; sobre el total de enfermeras fijas&#44; estabiliz&#225;ndose en el 5&#37; en 2023&#46; En los &#250;ltimos a&#241;os se puede observar un crecimiento en el n&#250;mero de profesionales en activo mayores de 65 a&#241;os&#46; No obstante&#44; teniendo en cuenta la estructura demogr&#225;fica y el comportamiento en el pasado&#44; se puede estimar que en el periodo 2023-2026 el volumen de salidas puede oscilar entre el 17&#37; y el 23&#37; de las enfermeras fijas en 2023&#44; lo que representa entre 21&#46;000 y 28&#46;000 salidas anuales<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0225"><span class="elsevierStyleSup">18</span></a>&#46;</p><p id="par0080" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Unida a la din&#225;mica en el n&#250;mero de ocupados&#44; es relevante se&#241;alar la tendencia decreciente en el n&#250;mero de horas efectivas trabajadas&#46; Para el conjunto de la sanidad p&#250;blica se estima una disminuci&#243;n del 12&#44;6&#37; en las horas efectivas semanales por persona ocupada entre el primer trimestre de 2014 y el cuarto trimestre de 2023&#59; para los m&#233;dicos se redujeron el 11&#44;3&#37; y para las enfermeras el 11&#44;9&#37; &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0020">fig&#46; 4</a>&#41;&#44; y para el resto de la plantilla la disminuci&#243;n fue del 13&#44;6&#37;&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0020"></elsevierMultimedia><p id="par0085" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Esta disminuci&#243;n puede deberse a varias causas&#46; En primer lugar&#44; en el periodo indicado se ha reducido la jornada media semanal &#40;horas habituales semanales &#47; n&#250;mero de ocupados&#41; de 36&#44;4 a 34&#44;7 horas &#40;incluida jornada reducida&#41;&#44; lo que supone un<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8722;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>4&#44;6&#37; para el conjunto de la plantilla&#44; un<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8722;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>1&#44;5&#37; para los m&#233;dicos y un<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8722;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>7&#44;5&#37; para las enfermeras&#46;</p><p id="par0090" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El segundo factor es el incremento en las horas no trabajadas por todas las causas &#40;incluye todos los supuestos que motivan que la persona encuestada no acudiera al lugar de trabajo en la semana de referencia&#41;&#44; que ha pasado del 9&#44;7&#37; en el primer trimestre de 2014 al 17&#44;2&#37; en el cuarto trimestre de 2023&#46;</p><p id="par0095" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En t&#233;rminos relativos&#44; este incremento fue mayor en los m&#233;dicos &#40;del 3&#44;5&#37; al 13&#44;1&#37;&#41;&#44; seguidos de las enfermeras &#40;del 11&#44;2&#37; al 15&#44;4&#37;&#41;&#46; Estos incrementos se pueden relacionar con la progresi&#243;n en la tasa de feminizaci&#243;n entre 2014 y 2023&#44; del 54&#37; al 63&#37;&#44; y con el porcentaje de enfermeras en el grupo de menores de 34 a&#241;os&#44; que pas&#243; del 19&#44;7&#37; al 30&#44;4&#37; en el mismo periodo&#46;</p><p id="par0100" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La oferta de trabajo a tiempo parcial de car&#225;cter voluntario &#40;reducci&#243;n de jornada&#41; est&#225; limitada reglamentariamente y se mantiene en cifras estables desde 2014&#58; en el cuarto trimestre de 2023 alcanza al 2&#37; de los m&#233;dicos y al 6&#44;2&#37; de las enfermeras&#46;</p></span><span id="sec0025" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0045">Condicionantes de la demanda p&#250;blica de recursos humanos sanitarios</span><p id="par0105" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La demanda agregada de los recursos humanos en la producci&#243;n p&#250;blica de servicios sanitarios se relaciona con decisiones de los agentes p&#250;blicos en tres &#225;mbitos&#58; 1&#41; la disponibilidad de recursos financieros&#44; 2&#41; la asignaci&#243;n de recursos a los distintos factores de la producci&#243;n&#44; y 3&#41; la organizaci&#243;n de la producci&#243;n de los servicios&#46; En cada uno de ellos intervienen&#44; en mayor o menor medida&#44; los distintos actores p&#250;blicos&#58; Estado&#44; comunidades aut&#243;nomas e instituciones sanitarias&#59; en cada caso&#44; con los instrumentos y las pol&#237;ticas que les son propios&#46; El marco de las relaciones laborales&#44; la estructura y el funcionamiento de la representaci&#243;n sindical de los empleados p&#250;blicos tienen una relevancia fundamental en el sistema de gobernanza de los recursos humanos sanitarios&#46;</p><p id="par0110" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La falta de certidumbre en la financiaci&#243;n sanitaria&#44; vinculada en las autonom&#237;as de r&#233;gimen com&#250;n al Sistema de Financiaci&#243;n Auton&#243;mica&#44; condiciona la programaci&#243;n presupuestaria de los servicios de salud auton&#243;micos y&#44; por lo tanto&#44; la planificaci&#243;n del gasto en retribuciones del personal&#44; lo cual dificulta una programaci&#243;n efectiva de los recursos humanos y el dise&#241;o de una pol&#237;tica de retribuciones con objetivos a medio plazo&#46; Por otra parte&#44; provoca un recurso excesivo a la contrataci&#243;n temporal<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0175"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a> y favorece la variabilidad en la estructura de personal no justificada tanto entre comunidades aut&#243;nomas como entre instituciones sanitarias de un mismo servicio de salud<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0165"><span class="elsevierStyleSup">6&#44;18</span></a>&#46;</p><p id="par0115" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; la ausencia de planificaci&#243;n del gasto de personal tiene una repercusi&#243;n directa en la din&#225;mica de los componentes del gasto agregado en retribuciones&#46; Un aspecto destacado de esta din&#225;mica es el estancamiento en t&#233;rminos reales del gasto medio por ocupado &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0025">fig&#46; 5</a>&#41;&#44; y ello a pesar de un crecimiento del gasto de personal del 16&#37;&#44; en euros constantes&#44; entre 2014 y 2022&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0025"></elsevierMultimedia></span><span id="sec0030" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0050">Una estrategia para mejorar la gobernanza de los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica</span><p id="par0120" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La mejora de la planificaci&#243;n y la gesti&#243;n de los recursos humanos del SNS se ha identificado desde hace algunos a&#241;os&#44; tanto por los expertos como por las instituciones&#44; como una tarea urgente<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0230"><span class="elsevierStyleSup">19&#44;20</span></a>&#46; M&#225;s recientemente&#44; la Comisi&#243;n para la Reconstrucci&#243;n Social y Econ&#243;mica del Congreso de los Diputados<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0240"><span class="elsevierStyleSup">21</span></a> ha propuesto establecer un nuevo marco para la cogobernanza&#44; la cooperaci&#243;n y la coordinaci&#243;n entre niveles de gobierno&#44; y el fortalecimiento del Consejo Interterritorial del SNS y del Ministerio de Sanidad&#44; al tiempo que apuesta por el desarrollo de mecanismos de planificaci&#243;n&#46;</p><p id="par0125" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El SNS cuenta con instrumentos avanzados de planificaci&#243;n de las necesidades de especialistas m&#233;dicos<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0245"><span class="elsevierStyleSup">22</span></a>&#46; Se echa en falta&#44; no obstante&#44; un enfoque global de la pol&#237;tica de recursos humanos sanitarios que armonice en una estrategia com&#250;n<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0250"><span class="elsevierStyleSup">23&#44;24</span></a> las decisiones en materia de planificaci&#243;n del gasto p&#250;blico y financiaci&#243;n auton&#243;mica con la planificaci&#243;n sanitaria de los servicios de salud y la gesti&#243;n de los recursos humanos de las instituciones sanitarias&#59; una estrategia orientada a dar respuesta a los problemas de oferta laboral y de racionalizaci&#243;n de la demanda de personal en el conjunto del SNS&#46;</p><p id="par0130" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El fortalecimiento de la oferta de profesionales pasa por armonizar en un marco coherente las decisiones que afectan a la formaci&#243;n de pre- y posgrado&#44; con efectos en el medio plazo&#44; con las acciones de los distintos niveles de la Administraci&#243;n en el corto plazo para captar y retener a los profesionales&#46; Mejorar el conocimiento de la oferta es clave para el dise&#241;o de incentivos eficaces&#46;</p><p id="par0135" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La racionalizaci&#243;n de la demanda de personal precisa desarrollar instrumentos de planificaci&#243;n que den coherencia y continuidad a las decisiones de asignaci&#243;n de recursos en los tres niveles de gobierno&#46;</p><p id="par0140" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el nivel del Estado&#44; la Comisi&#243;n de Recursos Humanos del SNS deber&#237;a asumir la funci&#243;n de coordinar&#44; con el Ministerio de Hacienda&#44; la programaci&#243;n econ&#243;mico-financiera del gasto en retribuciones de personal&#46; El cumplimiento de los indicadores de sostenibilidad fiscal del gasto p&#250;blico sanitario<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0260"><span class="elsevierStyleSup">25</span></a> se debe armonizar con una planificaci&#243;n realista a medio plazo del conjunto del empleo sanitario p&#250;blico&#44; mejorando los instrumentos centralizados de control de las plantillas&#46;</p><p id="par0145" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La planificaci&#243;n estable de la pol&#237;tica de recursos humanos reclama una mayor certidumbre en la financiaci&#243;n sanitaria&#46; Para ello ser&#237;a deseable incorporar al modelo de financiaci&#243;n auton&#243;mica&#44; en la l&#237;nea de la propuesta de Zabalza<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0265"><span class="elsevierStyleSup">26</span></a>&#44; mecanismos de actualizaci&#243;n que aislaran el gasto sanitario&#44; y por tanto los objetivos a medio plazo de la planificaci&#243;n del personal&#44; de la evoluci&#243;n del ciclo econ&#243;mico&#46;</p><p id="par0150" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La tercera l&#237;nea de integraci&#243;n tiene que ver con la organizaci&#243;n de los servicios&#46; La reciente reforma del marco legal de la temporalidad en la sanidad p&#250;blica exige de los servicios de salud de las comunidades aut&#243;nomas y de las instituciones sanitarias realizar un esfuerzo de planificaci&#243;n de recursos humanos&#46; Esto no solo incumbe a las comunidades aut&#243;nomas&#44; sino tambi&#233;n al regulador estatal en la medida en que la ordenaci&#243;n de las profesiones es un marco ineludible para la planificaci&#243;n en los niveles de servicio de salud y de instituci&#243;n sanitaria&#46; Este marco debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las condiciones locales de la oferta y para fomentar y hacer viable la innovaci&#243;n en la forma de prestar la asistencia que surge de la iniciativa profesional y del trabajo en equipos de profesionales&#46;</p><p id="par0155" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otra parte&#44; la mejora de la gobernanza de los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica hace necesario profundizar en el conocimiento del mercado y reforzar la informaci&#243;n sobre este&#46; La integraci&#243;n en una &#250;nica base de datos de los registros administrativos generados en la gesti&#243;n de personal y de las n&#243;minas del sistema sanitario p&#250;blico&#44; debidamente anonimizados&#44; de un modo similar al del National Health Service brit&#225;nico<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0270"><span class="elsevierStyleSup">27</span></a>&#44; permitir&#237;a impulsar el estudio riguroso de los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica&#46;</p></span></span><span id="sec0035" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0055">Conclusiones</span><p id="par0160" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los problemas recurrentes de personal en el SNS tienen su origen en una compleja serie de factores que afectan a la oferta y la demanda de trabajo&#44; a la regulaci&#243;n del mercado laboral sanitario y a las peculiaridades de la demanda laboral en el sector sanitario p&#250;blico&#46; El factor demogr&#225;fico&#44; desde la oferta&#44; y el recurso a la temporalidad&#44; desde la demanda&#44; han contribuido a generar los problemas actuales de recursos humanos de la sanidad p&#250;blica&#46; La mejora de la gobernanza de los recursos humanos del SNS requiere introducir reformas en la financiaci&#243;n sanitaria&#44; el control agregado del gasto y la regulaci&#243;n de las profesiones sanitarias&#46; El objeto de estas reformas debe ser disminuir la incertidumbre en la planificaci&#243;n y la gesti&#243;n del personal&#44; mejorar los incentivos y flexibilizar la gesti&#243;n del personal en las instituciones sanitarias p&#250;blicas&#46;<elsevierMultimedia ident="tb0005"></elsevierMultimedia></p></span><span id="sec0045" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0065">Disponibilidad de bases de datos y material para r&#233;plica</span><p id="par0205" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La explotaci&#243;n de la Encuesta de Poblaci&#243;n Activa en la que se basa el estudio est&#225; a disposici&#243;n de los interesados previa solicitud al autor en la direcci&#243;n para correspondencia&#46;</p></span><span id="sec0050" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0070">Contribuciones de autor&#237;a</span><p id="par0210" class="elsevierStylePara elsevierViewall">J&#46; Hern&#225;ndez Pascual es el &#250;nico autor del art&#237;culo&#46; Las opiniones expresadas en el trabajo son responsabilidad del autor y pueden no coincidir con las del Instituto de Estudios Fiscales&#46;</p></span><span id="sec0055" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0075">Agradecimientos</span><p id="par0215" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El autor agrace a Pilar Rey del Castillo su colaboraci&#243;n en la explotaci&#243;n de los datos trimestrales de la Encuesta de Poblaci&#243;n Activa&#44; el c&#225;lculo de los estimadores poblacionales y el tratamiento estad&#237;stico de los datos&#46; Tambi&#233;n agradece las aportaciones de un revisor an&#243;nimo que han contribuido a mejorar sustancialmente el texto final&#46;</p></span><span id="sec0060" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0080">Financiaci&#243;n</span><p id="par0220" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Ninguna&#46;</p></span><span id="sec0065" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0085">Conflictos de intereses</span><p id="par0225" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Ninguno&#46;</p></span></span>"
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                  \t\t\t\t" scope="col" style="border-bottom: 2px solid black">Macro&#47;Administraci&#243;n del Estado&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t" scope="col" style="border-bottom: 2px solid black">Meso&#47;Servicio de Salud CCAA&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t" scope="col" style="border-bottom: 2px solid black">Micro &#47;Instituci&#243;n sanitaria&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Momento demogr&#225;ficoIncentivos a la oferta&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Determinantes ligados a las caracter&#237;sticas localesDemanda privada de servicios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Presi&#243;n asistencial&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="\n
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                  \t\t\t\t">Oferta de plazas de formaci&#243;n&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Retribuciones y condiciones laborales&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Iniciativa y participaci&#243;n en la gesti&#243;n cl&#237;nica de la actividad asistencial&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t"><span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>Ex&#243;genas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Planificaci&#243;n del gasto p&#250;blicoSistema de financiaci&#243;n auton&#243;micaRetribuciones del personal del sector p&#250;blicoInstrumentos centralizados de control de plantillas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td><td class="td" title="\n
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                  \t\t\t\t">Condicionantes geogr&#225;ficos relevantes para la organizaci&#243;n de los servicios sanitarios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">MorbilidadDemanda de servicios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="\n
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                  \t\t\t\t">Ordenaci&#243;n profesiones sanitarias&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Gesti&#243;n contratacionesEstructura asistencial&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Composici&#243;n de la plantillaIntegraci&#243;n asistencialGesti&#243;n de la demanda de servicios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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Informe SESPAS
Los retos de la gobernanza de los recursos humanos de la sanidad pública. Informe SESPAS 2024
The challenges of human resources governance in public healthcare. SESPAS Report 2024
Javier Hernández Pascual
Instituto de Estudios Fiscales, Madrid, España
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El an&#225;lisis macro del empleo en la sanidad p&#250;blica permite explorar la interdependencia de las decisiones en los niveles macro&#44; meso y micro de la gesti&#243;n de los recursos humanos en el SNS&#44; y el papel fundamental de la gobernanza de esta &#250;ltima&#46;</p><p id="par0020" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el presente an&#225;lisis del mercado laboral sanitario se acude a la Encuesta de Poblaci&#243;n Activa &#40;EPA&#41;&#46; Esta se refiere a las personas ocupadas en las instituciones sanitarias y ofrece informaci&#243;n trimestral sobre las caracter&#237;sticas personales del trabajador&#44; del contrato de trabajo y de la actividad&#44; lo que facilita la aproximaci&#243;n a variables relevantes de la oferta y la demanda de trabajo&#46; La informaci&#243;n del mercado de trabajo es complementaria a las estad&#237;sticas anuales del Sistema de Informaci&#243;n Sanitaria &#40;SIS&#41;&#44; que se refieren a puestos de trabajo y&#44; por lo tanto&#44; no incluyen al personal que sustituye al titular de la plaza&#46; Los datos de la EPA son coherentes y comparables con las estad&#237;sticas sanitarias&#44; as&#237; como con los datos mensuales de afiliaci&#243;n a la Seguridad Social de las instituciones sanitarias p&#250;blicas&#46; No obstante&#44; la mayor diferencia est&#225; en la definici&#243;n de las actividades sanitarias de la Clasificaci&#243;n Nacional de Actividades Econ&#243;micas &#40;CNAE&#41;&#44; que siguen la EPA y la Estad&#237;stica de Afiliaci&#243;n a la Seguridad Social&#44; y los niveles asistenciales del SNS&#46; Las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas de la CNAE no solo incluyen a los ocupados en la atenci&#243;n primaria&#44; sino tambi&#233;n a los empleados en instituciones sanitarias de car&#225;cter ambulatorio&#44; por lo que el n&#250;mero de m&#233;dicos estimado es un 8&#37; mayor que en el SIS&#44; al tiempo que la estimaci&#243;n del n&#250;mero de m&#233;dicos en actividades hospitalarias es un 9&#44;8&#37; menor que en el SIS&#46; La estimaci&#243;n del n&#250;mero de enfermeras de la EPA es mayor en ambos niveles por el mayor peso relativo del personal sustituto en este colectivo<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0165"><span class="elsevierStyleSup">6</span></a>&#46;</p></span><span id="sec0010" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0030">Puntos d&#233;biles en los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica en Espa&#241;a</span><p id="par0025" class="elsevierStylePara elsevierViewall">De manera parad&#243;jica&#44; el importante y continuado crecimiento en la dotaci&#243;n de recursos humanos de la sanidad p&#250;blica de los &#250;ltimos a&#241;os se ha producido al tiempo que los problemas de personal adquir&#237;an notoriedad&#44; mostrando importantes debilidades en el SNS&#46;</p><p id="par0030" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La plantilla de la sanidad p&#250;blica ha aumentado un 31&#44;5&#37; entre 2014 y 2023&#46; Concluida la pandemia&#44; cuando alcanz&#243; su m&#225;ximo&#44; tanto en t&#233;rminos absolutos como relativos&#44; la cifra se mantiene estable en 16 ocupados por 1000 habitantes &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0005">fig&#46; 1</a>&#41;&#46; Sin embargo&#44; la pauta de crecimiento del colectivo de m&#233;dicos de la sanidad p&#250;blica muestra una evoluci&#243;n menos lineal&#44; con importantes diferencias por actividades&#46; Las series trimestrales muestran oscilaciones recurrentes en el n&#250;mero de m&#233;dicos&#44; que se hicieron m&#225;s amplias durante la pandemia &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0010">fig&#46; 2</a>&#41;&#46; Esta din&#225;mica se puede atribuir a la salida de sucesivas cohortes profesionales por jubilaci&#243;n&#46; En sentido opuesto&#44; las entradas se ven afectadas por la pol&#237;tica de reposici&#243;n de efectivos y por la complejidad administrativa de los procesos de incorporaci&#243;n de estos&#46; A diferencia de lo que se observa en las actividades hospitalarias&#44; la dotaci&#243;n de m&#233;dicos en actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas hasta 2023 no ha logrado superar el nivel alcanzado en 2014&#46; La dotaci&#243;n de enfermeras muestra una senda de crecimiento m&#225;s regular&#44; aunque solo en las actividades hospitalarias&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0005"></elsevierMultimedia><elsevierMultimedia ident="fig0010"></elsevierMultimedia><p id="par0035" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La falta de sincronizaci&#243;n entre la entrada y la salida de profesionales ocasiona una utilizaci&#243;n desproporcionada de la contrataci&#243;n temporal en el SNS<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0170"><span class="elsevierStyleSup">7&#44;8</span></a>&#46; La reforma de la temporalidad en el SNS abordada en 2022&#44; que ya muestra sus efectos en la consolidaci&#243;n de los contratos de mayor duraci&#243;n&#44; se ir&#225; desplegando hasta finales de 2024&#46; En el cuarto trimestre de 2023&#44; el 42&#44;2&#37; del personal del SNS y el 33&#44;6&#37; de los m&#233;dicos ten&#237;an la condici&#243;n de temporal estatutario&#46;</p><p id="par0040" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Exposici&#243;n a la variable demogr&#225;fica y temporalidad son&#44; pues&#44; dos puntos d&#233;biles del SNS en la medida en que producen una excesiva rotaci&#243;n de las plantillas&#46; Esta elevada rotaci&#243;n puede afectar a la productividad y a la calidad del servicio por la v&#237;a de la p&#233;rdida de experiencia individual o de equipo<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0180"><span class="elsevierStyleSup">9&#44;10</span></a>&#44; y contribuye a reforzar la percepci&#243;n de inestabilidad en la fuerza de trabajo&#46;</p></span><span id="sec0015" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0035">Algunas causas de los desequilibrios en los recursos humanos del Sistema Nacional de Salud</span><p id="par0045" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El equilibrio entre oferta y demanda de personal en un entorno de producci&#243;n p&#250;blica es el resultado de un conjunto de variables&#44; tanto end&#243;genas como ex&#243;genas&#44; que afectan a la oferta y la demanda de personal&#46; Por otra parte&#44; la intervenci&#243;n p&#250;blica se produce a distintos niveles conforme a la arquitectura institucional que caracteriza a nuestro sistema de salud &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#tbl0005">tabla 1</a>&#41;&#46; Esta complejidad explica la dificultad de encontrar causas simples para los desequilibrios de oferta y demanda&#46;</p><elsevierMultimedia ident="tbl0005"></elsevierMultimedia><span id="sec0020" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0040">Las tendencias en la oferta</span><p id="par0050" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En la oferta de trabajo por los profesionales cabe distinguir las decisiones relativas a la participaci&#243;n en la actividad &#40;margen extensivo&#41; de aquellas otras que afectan a la cantidad de trabajo ofertado &#40;margen intensivo&#41;&#46; Entre las primeras est&#225;n las decisiones de adelantar la jubilaci&#243;n o prolongar la actividad&#44; y la de intercalar periodos de inactividad durante la carrera profesional&#59; entre las segundas&#44; la preferencia por el trabajo a tiempo parcial&#44; la actividad dual o las horas efectivas trabajadas<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0190"><span class="elsevierStyleSup">11</span></a>&#46; La oferta viene determinada tanto por las decisiones de los empleados como por el resultado de la negociaci&#243;n colectiva con los representantes sindicales&#46; El conocimiento emp&#237;rico de estos aspectos del comportamiento de la fuerza laboral es fundamental para la comprensi&#243;n del mercado de trabajo sanitario y el dise&#241;o de las intervenciones efectivas<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0195"><span class="elsevierStyleSup">12&#8211;17</span></a>&#46;</p><p id="par0055" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El personal m&#233;dico y de enfermer&#237;a es el n&#250;cleo m&#225;s numeroso de la fuerza laboral del SNS&#46; En la oferta de m&#233;dicos hay que destacar la llegada a la edad de jubilaci&#243;n de las cohortes de los nacidos a partir de 1958&#44; conocidas como <span class="elsevierStyleItalic">baby-boom&#59;</span> estos profesionales poblaron las instituciones del SNS en su expansi&#243;n de los a&#241;os 1980&#46; Dicho fen&#243;meno demogr&#225;fico se muestra en los indicadores de envejecimiento de la <a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0015">figura 3</a>&#46; Es significativo el diferente perfil de estos indicadores seg&#250;n el &#225;mbito de actividad&#44; con un mayor envejecimiento en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas&#46; En estas &#250;ltimas&#44; el porcentaje de salidas sobre empleos fijos creci&#243; desde el 3&#44;3&#37; en 2017 hasta el 18&#44;5&#37; en 2020 y el 18&#44;4&#37; de media en 2023&#46; En las actividades hospitalarias&#44; las mayores tasas de rotaci&#243;n se dieron en 2021 &#40;15&#37;&#41; y 2022 &#40;23&#44;5&#37;&#41;&#44; para estabilizarse en el 2&#44;9&#37; en 2023&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0015"></elsevierMultimedia><p id="par0060" class="elsevierStylePara elsevierViewall">No obstante&#44; el volumen de salidas en 2021 y 2022 sugiere cambios en el comportamiento al ser significativamente mayores que las estimaciones basadas en las tasas de abandono de la actividad de cohortes pasadas&#46; De ser as&#237;&#44; estos cambios podr&#237;an explicarse por el desgaste profesional ocasionado por la pandemia&#44; as&#237; como por las econom&#237;as de opci&#243;n transitorias que se dieron en el c&#225;lculo de la pensi&#243;n de los que se jubilaron en 2022&#46; Los incentivos a la prolongaci&#243;n del servicio introducidos en la Norma de Seguridad Social a&#250;n no se ven reflejados en la estad&#237;stica&#46;</p><p id="par0065" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En todo caso&#44; considerando los par&#225;metros estimados de antig&#252;edad y abandono de la actividad&#44; y con las reservas estad&#237;sticas derivadas del tama&#241;o muestral&#44; la previsi&#243;n de salidas de m&#233;dicos hasta el a&#241;o 2026 las sit&#250;an entre 16&#46;000 y 18&#46;000 cada a&#241;o<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0225"><span class="elsevierStyleSup">18</span></a>&#44; lo que supone entre el 15&#44;1&#37; y el 16&#44;9&#37; de los m&#233;dicos con contrato indefinido en 2023&#46;</p><p id="par0070" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los indicadores de envejecimiento de las enfermeras son m&#225;s favorables y reproducen las diferencias por actividades asistenciales observadas para los m&#233;dicos&#46; La plantilla de enfermer&#237;a en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas tiene un &#237;ndice de envejecimiento en 2023 de 223&#44; m&#225;s de cuatro veces el de las actividades de hospitalizaci&#243;n &#40;50&#41;&#59; este diferencial responde&#44; en parte&#44; a la forma de provisi&#243;n de plazas por traslado desde los hospitales&#46; En las actividades de hospitalizaci&#243;n se ha producido un importante relevo generacional en los &#250;ltimos a&#241;os&#44; que ha reducido hasta el 17&#37; la tasa de envejecimiento&#44; menos de la mitad que en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas &#40;37&#37;&#41;&#46;</p><p id="par0075" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el colectivo de enfermer&#237;a tambi&#233;n se ha producido un importante volumen de salidas en los &#250;ltimos a&#241;os&#59; en particular&#44; en las actividades m&#233;dicas y odontol&#243;gicas&#44; en las que ha oscilado entre el 23&#44;5&#37; en 2019 y el 21&#44;3&#37; en 2022&#44; sobre el total de enfermeras fijas&#44; estabiliz&#225;ndose en el 5&#37; en 2023&#46; En los &#250;ltimos a&#241;os se puede observar un crecimiento en el n&#250;mero de profesionales en activo mayores de 65 a&#241;os&#46; No obstante&#44; teniendo en cuenta la estructura demogr&#225;fica y el comportamiento en el pasado&#44; se puede estimar que en el periodo 2023-2026 el volumen de salidas puede oscilar entre el 17&#37; y el 23&#37; de las enfermeras fijas en 2023&#44; lo que representa entre 21&#46;000 y 28&#46;000 salidas anuales<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0225"><span class="elsevierStyleSup">18</span></a>&#46;</p><p id="par0080" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Unida a la din&#225;mica en el n&#250;mero de ocupados&#44; es relevante se&#241;alar la tendencia decreciente en el n&#250;mero de horas efectivas trabajadas&#46; Para el conjunto de la sanidad p&#250;blica se estima una disminuci&#243;n del 12&#44;6&#37; en las horas efectivas semanales por persona ocupada entre el primer trimestre de 2014 y el cuarto trimestre de 2023&#59; para los m&#233;dicos se redujeron el 11&#44;3&#37; y para las enfermeras el 11&#44;9&#37; &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0020">fig&#46; 4</a>&#41;&#44; y para el resto de la plantilla la disminuci&#243;n fue del 13&#44;6&#37;&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0020"></elsevierMultimedia><p id="par0085" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Esta disminuci&#243;n puede deberse a varias causas&#46; En primer lugar&#44; en el periodo indicado se ha reducido la jornada media semanal &#40;horas habituales semanales &#47; n&#250;mero de ocupados&#41; de 36&#44;4 a 34&#44;7 horas &#40;incluida jornada reducida&#41;&#44; lo que supone un<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8722;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>4&#44;6&#37; para el conjunto de la plantilla&#44; un<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8722;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>1&#44;5&#37; para los m&#233;dicos y un<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>&#8722;<span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>7&#44;5&#37; para las enfermeras&#46;</p><p id="par0090" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El segundo factor es el incremento en las horas no trabajadas por todas las causas &#40;incluye todos los supuestos que motivan que la persona encuestada no acudiera al lugar de trabajo en la semana de referencia&#41;&#44; que ha pasado del 9&#44;7&#37; en el primer trimestre de 2014 al 17&#44;2&#37; en el cuarto trimestre de 2023&#46;</p><p id="par0095" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En t&#233;rminos relativos&#44; este incremento fue mayor en los m&#233;dicos &#40;del 3&#44;5&#37; al 13&#44;1&#37;&#41;&#44; seguidos de las enfermeras &#40;del 11&#44;2&#37; al 15&#44;4&#37;&#41;&#46; Estos incrementos se pueden relacionar con la progresi&#243;n en la tasa de feminizaci&#243;n entre 2014 y 2023&#44; del 54&#37; al 63&#37;&#44; y con el porcentaje de enfermeras en el grupo de menores de 34 a&#241;os&#44; que pas&#243; del 19&#44;7&#37; al 30&#44;4&#37; en el mismo periodo&#46;</p><p id="par0100" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La oferta de trabajo a tiempo parcial de car&#225;cter voluntario &#40;reducci&#243;n de jornada&#41; est&#225; limitada reglamentariamente y se mantiene en cifras estables desde 2014&#58; en el cuarto trimestre de 2023 alcanza al 2&#37; de los m&#233;dicos y al 6&#44;2&#37; de las enfermeras&#46;</p></span><span id="sec0025" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0045">Condicionantes de la demanda p&#250;blica de recursos humanos sanitarios</span><p id="par0105" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La demanda agregada de los recursos humanos en la producci&#243;n p&#250;blica de servicios sanitarios se relaciona con decisiones de los agentes p&#250;blicos en tres &#225;mbitos&#58; 1&#41; la disponibilidad de recursos financieros&#44; 2&#41; la asignaci&#243;n de recursos a los distintos factores de la producci&#243;n&#44; y 3&#41; la organizaci&#243;n de la producci&#243;n de los servicios&#46; En cada uno de ellos intervienen&#44; en mayor o menor medida&#44; los distintos actores p&#250;blicos&#58; Estado&#44; comunidades aut&#243;nomas e instituciones sanitarias&#59; en cada caso&#44; con los instrumentos y las pol&#237;ticas que les son propios&#46; El marco de las relaciones laborales&#44; la estructura y el funcionamiento de la representaci&#243;n sindical de los empleados p&#250;blicos tienen una relevancia fundamental en el sistema de gobernanza de los recursos humanos sanitarios&#46;</p><p id="par0110" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La falta de certidumbre en la financiaci&#243;n sanitaria&#44; vinculada en las autonom&#237;as de r&#233;gimen com&#250;n al Sistema de Financiaci&#243;n Auton&#243;mica&#44; condiciona la programaci&#243;n presupuestaria de los servicios de salud auton&#243;micos y&#44; por lo tanto&#44; la planificaci&#243;n del gasto en retribuciones del personal&#44; lo cual dificulta una programaci&#243;n efectiva de los recursos humanos y el dise&#241;o de una pol&#237;tica de retribuciones con objetivos a medio plazo&#46; Por otra parte&#44; provoca un recurso excesivo a la contrataci&#243;n temporal<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0175"><span class="elsevierStyleSup">8</span></a> y favorece la variabilidad en la estructura de personal no justificada tanto entre comunidades aut&#243;nomas como entre instituciones sanitarias de un mismo servicio de salud<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0165"><span class="elsevierStyleSup">6&#44;18</span></a>&#46;</p><p id="par0115" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otro lado&#44; la ausencia de planificaci&#243;n del gasto de personal tiene una repercusi&#243;n directa en la din&#225;mica de los componentes del gasto agregado en retribuciones&#46; Un aspecto destacado de esta din&#225;mica es el estancamiento en t&#233;rminos reales del gasto medio por ocupado &#40;<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#fig0025">fig&#46; 5</a>&#41;&#44; y ello a pesar de un crecimiento del gasto de personal del 16&#37;&#44; en euros constantes&#44; entre 2014 y 2022&#46;</p><elsevierMultimedia ident="fig0025"></elsevierMultimedia></span><span id="sec0030" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0050">Una estrategia para mejorar la gobernanza de los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica</span><p id="par0120" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La mejora de la planificaci&#243;n y la gesti&#243;n de los recursos humanos del SNS se ha identificado desde hace algunos a&#241;os&#44; tanto por los expertos como por las instituciones&#44; como una tarea urgente<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0230"><span class="elsevierStyleSup">19&#44;20</span></a>&#46; M&#225;s recientemente&#44; la Comisi&#243;n para la Reconstrucci&#243;n Social y Econ&#243;mica del Congreso de los Diputados<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0240"><span class="elsevierStyleSup">21</span></a> ha propuesto establecer un nuevo marco para la cogobernanza&#44; la cooperaci&#243;n y la coordinaci&#243;n entre niveles de gobierno&#44; y el fortalecimiento del Consejo Interterritorial del SNS y del Ministerio de Sanidad&#44; al tiempo que apuesta por el desarrollo de mecanismos de planificaci&#243;n&#46;</p><p id="par0125" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El SNS cuenta con instrumentos avanzados de planificaci&#243;n de las necesidades de especialistas m&#233;dicos<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0245"><span class="elsevierStyleSup">22</span></a>&#46; Se echa en falta&#44; no obstante&#44; un enfoque global de la pol&#237;tica de recursos humanos sanitarios que armonice en una estrategia com&#250;n<a class="elsevierStyleCrossRefs" href="#bib0250"><span class="elsevierStyleSup">23&#44;24</span></a> las decisiones en materia de planificaci&#243;n del gasto p&#250;blico y financiaci&#243;n auton&#243;mica con la planificaci&#243;n sanitaria de los servicios de salud y la gesti&#243;n de los recursos humanos de las instituciones sanitarias&#59; una estrategia orientada a dar respuesta a los problemas de oferta laboral y de racionalizaci&#243;n de la demanda de personal en el conjunto del SNS&#46;</p><p id="par0130" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El fortalecimiento de la oferta de profesionales pasa por armonizar en un marco coherente las decisiones que afectan a la formaci&#243;n de pre- y posgrado&#44; con efectos en el medio plazo&#44; con las acciones de los distintos niveles de la Administraci&#243;n en el corto plazo para captar y retener a los profesionales&#46; Mejorar el conocimiento de la oferta es clave para el dise&#241;o de incentivos eficaces&#46;</p><p id="par0135" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La racionalizaci&#243;n de la demanda de personal precisa desarrollar instrumentos de planificaci&#243;n que den coherencia y continuidad a las decisiones de asignaci&#243;n de recursos en los tres niveles de gobierno&#46;</p><p id="par0140" class="elsevierStylePara elsevierViewall">En el nivel del Estado&#44; la Comisi&#243;n de Recursos Humanos del SNS deber&#237;a asumir la funci&#243;n de coordinar&#44; con el Ministerio de Hacienda&#44; la programaci&#243;n econ&#243;mico-financiera del gasto en retribuciones de personal&#46; El cumplimiento de los indicadores de sostenibilidad fiscal del gasto p&#250;blico sanitario<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0260"><span class="elsevierStyleSup">25</span></a> se debe armonizar con una planificaci&#243;n realista a medio plazo del conjunto del empleo sanitario p&#250;blico&#44; mejorando los instrumentos centralizados de control de las plantillas&#46;</p><p id="par0145" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La planificaci&#243;n estable de la pol&#237;tica de recursos humanos reclama una mayor certidumbre en la financiaci&#243;n sanitaria&#46; Para ello ser&#237;a deseable incorporar al modelo de financiaci&#243;n auton&#243;mica&#44; en la l&#237;nea de la propuesta de Zabalza<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0265"><span class="elsevierStyleSup">26</span></a>&#44; mecanismos de actualizaci&#243;n que aislaran el gasto sanitario&#44; y por tanto los objetivos a medio plazo de la planificaci&#243;n del personal&#44; de la evoluci&#243;n del ciclo econ&#243;mico&#46;</p><p id="par0150" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La tercera l&#237;nea de integraci&#243;n tiene que ver con la organizaci&#243;n de los servicios&#46; La reciente reforma del marco legal de la temporalidad en la sanidad p&#250;blica exige de los servicios de salud de las comunidades aut&#243;nomas y de las instituciones sanitarias realizar un esfuerzo de planificaci&#243;n de recursos humanos&#46; Esto no solo incumbe a las comunidades aut&#243;nomas&#44; sino tambi&#233;n al regulador estatal en la medida en que la ordenaci&#243;n de las profesiones es un marco ineludible para la planificaci&#243;n en los niveles de servicio de salud y de instituci&#243;n sanitaria&#46; Este marco debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las condiciones locales de la oferta y para fomentar y hacer viable la innovaci&#243;n en la forma de prestar la asistencia que surge de la iniciativa profesional y del trabajo en equipos de profesionales&#46;</p><p id="par0155" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Por otra parte&#44; la mejora de la gobernanza de los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica hace necesario profundizar en el conocimiento del mercado y reforzar la informaci&#243;n sobre este&#46; La integraci&#243;n en una &#250;nica base de datos de los registros administrativos generados en la gesti&#243;n de personal y de las n&#243;minas del sistema sanitario p&#250;blico&#44; debidamente anonimizados&#44; de un modo similar al del National Health Service brit&#225;nico<a class="elsevierStyleCrossRef" href="#bib0270"><span class="elsevierStyleSup">27</span></a>&#44; permitir&#237;a impulsar el estudio riguroso de los recursos humanos de la sanidad p&#250;blica&#46;</p></span></span><span id="sec0035" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0055">Conclusiones</span><p id="par0160" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Los problemas recurrentes de personal en el SNS tienen su origen en una compleja serie de factores que afectan a la oferta y la demanda de trabajo&#44; a la regulaci&#243;n del mercado laboral sanitario y a las peculiaridades de la demanda laboral en el sector sanitario p&#250;blico&#46; El factor demogr&#225;fico&#44; desde la oferta&#44; y el recurso a la temporalidad&#44; desde la demanda&#44; han contribuido a generar los problemas actuales de recursos humanos de la sanidad p&#250;blica&#46; La mejora de la gobernanza de los recursos humanos del SNS requiere introducir reformas en la financiaci&#243;n sanitaria&#44; el control agregado del gasto y la regulaci&#243;n de las profesiones sanitarias&#46; El objeto de estas reformas debe ser disminuir la incertidumbre en la planificaci&#243;n y la gesti&#243;n del personal&#44; mejorar los incentivos y flexibilizar la gesti&#243;n del personal en las instituciones sanitarias p&#250;blicas&#46;<elsevierMultimedia ident="tb0005"></elsevierMultimedia></p></span><span id="sec0045" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0065">Disponibilidad de bases de datos y material para r&#233;plica</span><p id="par0205" class="elsevierStylePara elsevierViewall">La explotaci&#243;n de la Encuesta de Poblaci&#243;n Activa en la que se basa el estudio est&#225; a disposici&#243;n de los interesados previa solicitud al autor en la direcci&#243;n para correspondencia&#46;</p></span><span id="sec0050" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0070">Contribuciones de autor&#237;a</span><p id="par0210" class="elsevierStylePara elsevierViewall">J&#46; Hern&#225;ndez Pascual es el &#250;nico autor del art&#237;culo&#46; Las opiniones expresadas en el trabajo son responsabilidad del autor y pueden no coincidir con las del Instituto de Estudios Fiscales&#46;</p></span><span id="sec0055" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0075">Agradecimientos</span><p id="par0215" class="elsevierStylePara elsevierViewall">El autor agrace a Pilar Rey del Castillo su colaboraci&#243;n en la explotaci&#243;n de los datos trimestrales de la Encuesta de Poblaci&#243;n Activa&#44; el c&#225;lculo de los estimadores poblacionales y el tratamiento estad&#237;stico de los datos&#46; Tambi&#233;n agradece las aportaciones de un revisor an&#243;nimo que han contribuido a mejorar sustancialmente el texto final&#46;</p></span><span id="sec0060" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0080">Financiaci&#243;n</span><p id="par0220" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Ninguna&#46;</p></span><span id="sec0065" class="elsevierStyleSection elsevierViewall"><span class="elsevierStyleSectionTitle" id="sect0085">Conflictos de intereses</span><p id="par0225" class="elsevierStylePara elsevierViewall">Ninguno&#46;</p></span></span>"
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                  \t\t\t\t">Momento demogr&#225;ficoIncentivos a la oferta&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t</td></tr><tr title="table-row"><td class="td-with-role" title="\n
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                  \t\t\t\t"><span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>Ex&#243;genas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Planificaci&#243;n del gasto p&#250;blicoSistema de financiaci&#243;n auton&#243;micaRetribuciones del personal del sector p&#250;blicoInstrumentos centralizados de control de plantillas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Condicionantes geogr&#225;ficos relevantes para la organizaci&#243;n de los servicios sanitarios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">MorbilidadDemanda de servicios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t"><span class="elsevierStyleHsp" style=""></span>End&#243;genas&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Ordenaci&#243;n profesiones sanitarias&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Gesti&#243;n contratacionesEstructura asistencial&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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                  \t\t\t\t">Composici&#243;n de la plantillaIntegraci&#243;n asistencialGesti&#243;n de la demanda de servicios&nbsp;\t\t\t\t\t\t\n
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Información del artículo
ISSN: 02139111
Idioma original: Español
Datos actualizados diariamente
año/Mes Html Pdf Total
2024 Noviembre 15 6 21
2024 Octubre 188 65 253
2024 Septiembre 174 39 213
2024 Agosto 137 60 197
2024 Julio 140 95 235
2024 Junio 225 94 319
2024 Mayo 394 108 502
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