Antecedentes/Objetivos: La información existente sobre los recursos humanos (RR. HH.) en vigilancia de salud laboral (VSL) es escasa. Estudios previos muestran que el número de profesionales dedicados a VSL varía entre las comunidades autónomas y ciudades con estatuto de autonomía (CC. AA.). El objetivo fue actualizar los estudios anteriores, describiendo y evaluando la disponibilidad y adecuación de los recursos humanos de las unidades de VSL en el Sistema Nacional de Salud (SNS).

Métodos: Estudio descriptivo transversal, basado en encuestas (marzo-abril de 2025) y entrevistas de validación. Se recopiló información de los responsables de la VSL en salud laboral en las CC.AA. y a nivel central (Área de Salud Laboral del Ministerio de Sanidad). Se analizaron los modelos organizativos y se cuantificó la dotación de RRHH, en efectivos actuales y en equivalentes a tiempo completo (ETC) reales e ideales para una vigilancia óptima. Se evaluó la oferta y las necesidades formativas, las estrategias de retención de talento, el grado de interoperabilidad de los SV y los principales obstáculos para su modernización.

Resultados: Las 19 CC. AA. y el nivel central respondieron al cuestionario. En total, hay 151 plazas (0,37 por 100.000 habitantes) y 20 vacantes, el 79,3% ocupadas por mujeres. Sin embargo, hay solo 99 ETC reales que cubren el 54,5% de los 178 ETC ideales. Entre 2017 y 2024 todas las CC. AA. aumentaron sus plazas. Predomina el régimen funcionario (82,2%), seguido por el laboral (11,8%) y el estatutario (3,9%), y el 42,3% del personal es temporal. El 23,7% de las plazas están ocupadas por mayores de 60 años (mediana 15,4%), A nivel central, solo tres funcionarios de carrera integran el sistema, con una plaza ocupada por una persona mayor de 60 años. El perfil profesional en las CC. AA. se centra en medicina (52,0%), principalmente especialistas en Medicina del Trabajo (MdT) y enfermería (22,7%), con escasa presencia de personal informático (1,6%) y ninguna de ciencia de datos. Para atraer y retener talento, las principales estrategias consideradas por las personas responsables de los SV son: la equiparación salarial y profesional con el ámbito asistencial, salarios competitivos y desarrollo de carrera profesional.

Conclusiones/Recomendaciones: La VSL tiene un desarrollo desigual en las CC. AA. Entre 2017 y 2024 todas las CC.AA. aumentaron sus plazas. Los sistemas presentan una dotación insuficiente de recursos humanos, heterogeneidad organizativa y una brecha en competencias digitales. Se requiere un esfuerzo de convergencia de todos los niveles (autonómico y estatal) alineado con el espíritu del RD 568/2024.

Financiación: fondos del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR).