Como criterios de inclusión figuraban: ser profesional de enfermería español, haber sido contratado a través del «UK/Spain Bilateral Agreement» y estar trabajando en un hospital inglés desde al menos un mes antes del inicio del estudio.

Dado que era posible encuestar a toda la población debido a su tamaño reducido (360 profesionales de enfermería), se optó por una encuesta censal.

Se incluyeron variables sociodemográficas (sexo, edad, estado civil, número de hijos, nivel de inglés) y laborales (hospital, grado profesional, antigüedad profesional en España y en Inglaterra, servicio en el que trabaja y horario laboral). La variable grado profesional se refiere a las 6 categorías profesionales en las que están divididos los profesionales de enfermería en el sistema sanitario de gestión británico (desde la letra «D», hasta la «I»). El profesional de enfermería recién incorporado a una unidad o servicio trabaja en la categoría «D», y puede ir ascendiendo de categoría -y por tanto de salario- y responsabilidades profesionales (tu- torizar alumnos, suplir al supervisor, realizar técnicas más complejas, etc.). El ascenso de categoría se consigue con la experiencia profesional y la formación mediante cursos y seminarios. Por otra parte, la variable horario laboral incluye las categorías: turno de mañana fijo, turno rotatorio de mañanas y tardes, turno rotatorio de mañanas, tardes y noches, y un turno denominado «otros», que se refiere a una jornada laboral de 12 h seguidas, llamada long-day; este tipo de turno permite trabajar 3 días (consecutivos o no) y librar 4 en la misma semana.

La variable satisfacción laboral se valoró mediante la media de puntos obtenida en el cuestionario de satisfacción laboral Font Roja11. Éste consta de 24 preguntas agrupadas en 9 dimensiones: satisfacción por el trabajo (4), tensión relacionada con el trabajo (5), competencia profesional (3), presión del trabajo (2), promoción profesional (3), relación interpersonal con sus jefes (2), relación interpersonal con los compañeros (1), características extrínsecas del estatus (2) y monotonía laboral (2). Se considera como indicador global de la satisfacción laboral el sumatorio de todas las respuestas dadas a cada uno de los ítems. Los ítems se responden mediante una escala tipo Likert de 1-5, en el sentido de menor a mayor grado de satisfacción. El punto 3 se toma como un grado intermedio de satisfacción. El instrumento ha sido construido y validado en español y presenta una adecuada fiabilidad y validez11,12.

Los participantes fueron localizados en los hospitales ingleses en los que se encontraban trabajando en el momento de realizar el estudio (de abril a septiembre de 2003), mediante un censo de la población de profesionales de enfermería españoles proporcionado por la embajada británica en España. Los hospitales participantes fueron: Ashford, Bath, Blackburn, Black- pool, Chelsea, East Kent, Epsom, King's College, Maidstone, Morecambye, Papworth, Plymouth, Preston, Princess Alexandra, Royal Berkshire, South Tees, Southport, St Helens, St Mary's, Stockport, Trafford, United Bristol, Warrington y Wigan. La recogida de datos se realizó de forma directa mediante cuestionario au- toadministrado que se entregó en mano en la mayoría de los casos. Cuando esto no fue posible, se hizo llegar el cuestionario a través de un compañero de trabajo o por correo postal remitido al servicio de recursos humanos del hospital (este primer envío se realizó desde Inglaterra). Tres semanas después del primer envío se les remitió una segunda carta y una copia del cuestionario, y a las 7 semanas tras el primer envío se les volvió a enviar una carta recordatorio junto con el cuestionario.

Se realizó un análisis exploratorio de los datos para detectar casos extremos, no respuesta y casos perdidos. Se aplicó una estadística descriptiva para el cálculo de la media, la mediana, los intervalos de confianza y la desviación estándar de las puntuaciones para las variables continuas, y la distribución de frecuencias absolutas y relativas para las variables categóricas. Para la comparación de medias se utilizó la prueba de la t de Student, y para medias múltiples la prueba de ANOVA de una vía (tras comprobar que la distribución de los residuales se aproximaba bien a una distribución normal); cuando no se pudo asumir que las varianzas po- blacionales eran iguales, se utilizó el estadístico de Brown-Forsythe, y se emplearon las pruebas de Tukey y Games-Howell para realizar comparaciones a pos- teriori. Todos los resultados se consideraron estadísticamente significativos con un valor de p < 0,05.

La presente investigación se realizó bajo el compromiso del cumplimiento de las normas éticas de investigación y de los requerimientos legales imprescindibles para poder llevar a cabo este tipo de estudios.

Los profesionales de enfermería españoles que trabajan en hospitales ingleses presentan un nivel medio de satisfacción laboral global, similar a los observados en estudios llevados a cabo en España empleando el mismo cuestionario, tanto en el medio hospitalario como en atención primaria4,15–18.

El aspecto de la satisfacción laboral que el personal de enfermería español valora más es el apoyo social percibido en su trabajo. La elevada satisfacción laboral en la relación con los compañeros y los superiores coincide con otros trabajos realizados en España, tanto en personal de enfermería4,15,17 como en otras profesiones relacionadas con la salud4–19 y con trabajos realizados en otros países20. Por tanto, y a pesar de que en principio cabría pensar que las diferencias culturales y las dificultades con el idioma podrían obstaculizar el desarrollo de una adecuada relación de los profesionales de enfermería españoles, el apoyo social es uno de los factores mejor valorados por ellos. En este sentido, hay datos que confirman que la percepción de cohesión con el equipo de trabajo es el factor que contribuye en mayor grado a la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería21,22.

Por otra parte, y de manera sorprendente, nuestro estudio muestra que la satisfacción por el trabajo es la dimensión que obtiene la puntuación más baja. Este hallazgo difiere de los resultados de otros estudios llevados a cabo con profesionales de enfermería en España, donde esta dimensión es uno de los factores que más satisfacción laboral aporta4,12,15,17,23. Incluso en otros contextos, la satisfacción con el trabajo es uno de los aspectos mejor valorados por los profesionales de enfermería24,25. Entre las explicaciones posibles de esta baja satisfacción con el trabajo en el colectivo estudiado consideramos fundamental las importantes diferencias entre los modelos anglosajón y español de competencias y funciones de la profesión de enfermería26. Además, los profesionales con grado profesional superior a D manifiestan una puntuación más alta en esta dimensión, asociación que apoya la idea planteada, dado que estos profesionales desarrollan funciones más diversas y de mayor responsabilidad.

Respecto a ello, parece lógico que la dimensión «competencia profesional» haya sido la segunda que obtiene una puntuación menor. Ésta se refiere al grado en que el profesional de enfermería cree estar preparado para el trabajo demandado en su puesto. En este sentido, contrasta con las puntuaciones obtenidas en otros estudios realizados en España, donde la competencia profesional es la dimensión que obtiene las puntuaciones más altas, tanto en el ámbito hospitala- rio16,27 como en el comunitario18,28. De nuevo, este resultado destaca la importancia de las diferencias de las funciones y competencias de los profesionales de enfermería en el modelo inglés y español, y subraya la infravaloración que hacen los profesionales de enfermería españoles de las características del trabajo que están desempeñando en Inglaterra.

Respecto a las características sociolaborales que afectan al nivel de satisfacción laboral de estos profesionales, los resultados muestran que tener un nivel de inglés medio o alto y la experiencia profesional aumentan el nivel de satisfacción laboral en prácticamente todas las dimensiones, así como en la satisfacción global, como ya se ha observado en otros trabajos29,30. En concreto, los profesionales españoles con una experiencia de un año o más y un nivel de inglés alto se sienten más satisfechos en las relaciones con sus jefes y con los compañeros, perciben que el trabajo que realizan es adecuado a su nivel de competencia laboral, y también aprecian una menor tensión laboral. De manera excepcional, tener más de un año de experiencia disminuye la satisfacción respecto a la presión en el trabajo y la percepción de la autonomía y el salario que reciben. Respecto al grado profesional, el estudio muestra que los profesionales con grado profesional superior a D (categoría profesional inicial) se sienten más satisfechos respecto al trabajo en sí mismo y a la satisfacción laboral global, y también presentan mayor satisfacción en la dimensión tensión relacionada con el trabajo. Se han obtenido resultados similares en el estudio de Adams y Bond21, realizado en una muestra de 864 profesionales de enfermería ingleses, y en el proyecto europeo NEXT31, realizado con 40.000 profesionales de enfermería procedentes de 10 países europeos. Estos resultados confirman que promocionar a categorías profesionales superiores mejora la satisfacción laboral de estos profesionales.

Por otra parte, los profesionales que realizan la jornada laboral denominada «otros», donde se incluye fundamentalmente la jornada conocida como long day, obtienen puntuaciones más altas (se sienten más satisfechos) en las dimensiones satisfacción laboral global, competencia profesional y relación interpersonal con sus jefes. Estos resultados coinciden con los hallados en el estudio de Shields y Ward32 en una muestra de 9.625 profesionales de enfermería que trabajan en el Nacional Health Service. Cabe destacar que este tipo de jornada laboral tiene muy buena acogida por parte de los profesionales españoles, a pesar de su escasa utilización en nuestro país. Finalmente, respecto a la unidad o servicio hospitalario en que trabajan los profesionales de enfermería españoles, cabe destacar que quienes trabajan en el servicio de urgencias manifiestan menos «monotonía laboral», comparados con los que trabajan en los demás servicios, y esta diferencia es únicamente no significativa con respecto al servicio de quirófano. Como ya se ha subrayado en otros es- tudios4, en el servicio de urgencias el trabajo desarrollado es más variado, intenso y con mayores posibilidades de aprendizaje, lo que se refleja en una percepción de escasa monotonía en el trabajo que desempeñan.

En conclusión, el balance final de la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería españoles que trabajan en Inglaterra es positivo, aunque hay que tener presente que alrededor de un tercio de la muestra está constituida por profesionales de enfermería que llevaban menos de 6 meses trabajando en ese país, por lo que su satisfacción laboral puede estar muy influida por los problemas comunes de adaptación a una nueva cultura y organización laboral. Pese a ello, es significativa la buena percepción de algunos aspectos del modelo de gestión anglosajón, como las relaciones con los compañeros y jefes, la posibilidad de promoción y la flexibilidad de horarios. Sin embargo, se debería incidir en mejorar la satisfacción respecto al trabajo en sí mismo y el nivel de competencia profesional que desarrollan como profesionales de enfermería en el Reino Unido. Para reducir la insatisfacción laboral de estos profesionales se propone que se brinde a los enfermeros españoles una detallada información sobre la autonomía y competencias desarrolladas por los profesionales de enfermería ingleses y las principales diferencias con las competencias españolas. Asimismo, consideramos que la aportación de los programas de movilidad de estudiantes universitarios entre países europeos, como el programa Sócrates/Erasmus, puede ser de gran utilidad al respecto, ya que ayudaría a la posterior adaptación del profesional a entornos laborales en los que ya han desarrollado parte de su formación. Además, se facilitaría su adaptación al mejorar el conocimiento del idioma previo a la contratación. Se podrían incluir sistemas de incentivación y promoción profesional, prestar especial atención a las necesidades del personal especialmente durante el primer año de trabajo, y facilitar la elección del servicio y de la jornada laboral. Para finalizar, apuntamos la necesidad de reflexionar acerca de los posibles cambios que se podrían introducir en la gestión de los centros hospitalarios en España, donde probablemente algunos aspectos de la gestión de otros países nos ayude a afrontar los retos que se nos avecinan en el contexto de un mundo globalizado.